1;确定录用标准
　　不同的录用标准对招聘结果的影响是不一样的。
　　2.作出录用决策
　　经过一系列信息收集和评价后，组织需要从后的候选人中选择出适合空缺职位的人员，作出选择决策。这时组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析，讨论求职者每个评价维度的行为表现，勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，形成一致评价意见，据此作出后的录用决策。
　　在进行录用决策时，测评小组需要注意几点问题:，如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。第二，组织应该尽可能地选择那些具有与组织文化相吻合的个性特点的求职者，即使他们缺乏相应的知识背景和工作经验。因为相对而言，知识经验可以通过培训而获得，而一个人的个性品质是很难改变的。第三，不一定总是选择雇佣求职者群体中总体条件的人员，而应选择那些条件与空缺职位要求接近的人，否则会造成人才浪费或抬高人力成本。
　　后，人力资源部门应将所有人员招聘与录用的资料存档备案，以备查询。
　　3.反馈录用结果
　　人员选聘与录用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指求职者在应聘过程中逐步被组织接纳，而辞谢过程则是招聘录用过程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。
　　一般来说，录用通知比较好写，无论如何措辞，都是人们乐意读到的。在通知被录用者方面，重要的是及时。录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。
　　辞谢信比较难写，容易产生尴尬情绪。目前，录用结果的反馈管理受到越来越多的组织重视。