职位评价的方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种。即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。下表给出了从比较基础和比较范围两个维度对以上四种职位评价方法的划分。
　　(一)排序法
　　排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，是职位评价中使用较早的一种较为简单、易理解的评价方法。这种方法的优点就在于其简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。然而由于没有详细具体的评价标准，因此，主观成分很大。同时排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。所以，这种方法仅适用于规模较小、结构简单、职位类型较少，而且员工对本企业各项职位都较为熟悉的企业。
　　(二)分类法
　　分类法也称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参照的等级标准(即所谓“标尺”)，再将各待定级别的职位与之比照(即所谓“套级”)，从而确定该职位的相应级别。标准的制定方法主要从横向和纵向两个角度进行。
　　(三)要素计点法
　　要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，终得出该职位的相对价值。
　　(四)因素比较法
　　因素比较法也是要先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要多达巧15-20个。他们都是员工们了解的和企业外部公认的具有典型性的职位。
　　因素比较法的优点是较为完善，不但可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。其缺点是评价体系设计复杂、难度较大、成本较高。同时，由于这种方法不易理解，因此，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。主要适用于处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。