第五节　商品流通企业的员工绩效考核

　　一、绩效考核概述

　　(一)绩效考核的概念

　　绩效就是企业员工从事某一活动所产生的成绩和结果。

　　绩效考核，简而言之，就是考核员工从事某一活动的成绩和结果。标准的定义：是指考评主体对照目标或绩效标准，采用科学的评估方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度以及员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。

　　(二)绩效指标和绩效标准

　　绩效指标是指对工作进行衡量或评估的某些方面。如年销售额、年利润、出错率等等。

　　绩效标准就是绩效指标要达到的程度或水平。比如年销售额达到2000万元，力争2500万;年利润200万元;出错率不得高于5%等等。

　　如果员工的绩效表现超出绩效标准的上限，说明员工的绩效是卓越的，如果低于绩效标准的下限，则说明出了问题，需要改善。所以，绩效标准又分为卓越标准和基本标准。

　　(三)绩效的基本标准和卓越标准

　　1.基本标准

　　所谓基本标准是指员工经过努力可以达到的绩效水平。绩效基本标准的作用有三个：一是可以将职位的职责有限的描述出来;二是判断被评估者的绩效能否满足基本要求;三是绩效的基本标准的评估结果，可以决定非激励性的人事待遇，如基本绩效工资。

　　2.卓越标准

　　与基本标准相对应，卓越标准是指企业未做要求和期望，但是有些员工能够达到的绩效水平。不是所有的员工都能达到，只有一小部分员工能达到。

　　绩效的卓越标准的作用是为了识别角色榜样，其结果通常可以决定一些激励性的待遇，如额外的奖金、分红、职位晋升等。

　　(四)员工绩效考核的内容

　　主要分为基层员工考核和企业管理人员考核。

　　1.对基层员工考核的内容。主要包括应知考核和实际操作考核两部分。应知考核是以笔试或口试的方法，测评基层员工是否具备应有的理论水平与业务知识水平。实际操作考核是设置员工具体工作中的典型工作项目，在工作现场进行操作测试，检验员工实际的业务能力和操作水平。操作考核又可以分为：转正定级考试、技术等级升级考核、调换工作岗位考核、操纵新设备上岗考核。

　　2.对管理人员、专业技术人员及行政领导人员绩效考核的内容。一般由德、能、勤、绩以及个性考核等内容构成。

　　德：品德。主要包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德等各方面。

　　能：能力。主要包括知识储备能力、实际工作能力、身体支持能力。其中，知识储备能力具体包括文化程度、知识水平、专业水平等;实际工作能力包括领导能力、表达能力、社交能力等;身体支持能力主要包括年龄和健康程度。

　　勤：主要包括组织性、纪律性、积极性和创造性。

　　绩：就是工作业绩，绩效。绩效是考核的核心内容。因为它是德、能、勤的综合表现和集中反映，而且绩效是客观存在的，具有很强的可衡量性与说服力。

　　二、绩效考核方法

　　分为员工个体考核和系统考核。

　　(一)员工个体考核

　　1.以业绩报告为基础的绩效考核。主要有自我报告法和业绩评定表法。

　　(1)自我报告法。员工通过书面形式，对自己的工作进行总结和考核的方法。大家都写的年终工作总结、项目总结等。

　　(2)业绩评定表法。广泛采用。根据所限定的因素(比如工作能力、工作态度等)对员工进行考评，主要用等级方面业绩进行评定，等级一般分为5—7级。

　　2.以员工比较为基础的绩效考核。主要有：简单排序法、配对比较法、强制分布法。

　　(1)简单排序法：将一组员工按总业绩排一下序，一般是将业绩好的员工排在前面，差的排在后面。简单排序法的优点：考核结果一目了然，非常清晰简单。缺点：容易造成员工心理压力，尤其是较差的员工。

　　(2)配对比较法：两两比较。然后排列出绩效名次。配对比较法的优点：简单、清晰。缺点：考核结果模糊;考核人数不宜过多，多只能5人及以下。一旦考核人数太多，无法进行。比较次数：N(N-1)/2，N为员工总数。

　　(3)强制分布法

　　首先确定员工中“”、“良好”“一般”“较差”的比例。(这个比例一般都是符合正态分布的，比如、较差各占10%、良好占20%、一般占60%)然后将员工按照绩效分到各个组中去。先确定各个篮子，然后将员工往篮子里放。

　　优点：利于管理控制，特别是采取淘汰机制的企业，能够明确筛选出淘汰的员工，具有很强的激励和鞭策作用。缺点：当员工都比较时，影响士气。

　　3.以特殊时间为基础的绩效考核。主要有：关键事件法、不良事故考核法。

　　(1)关键事件法：要求保留有利和不利的工作行为的书面记录。当它对企业产生重大影响时，将其记录下来，就是关键事件。

　　(2)不良事故考核法：利用预先设计的不良事故清单，对员工进行考核，确定员工的绩效水平。

　　4.其他绩效考核办法

　　(1)360度考核。对员工进行全方位的考核，参加考核的人包括员工周围所有的人，上级、下属、同事、客户等等。优点：比较公正，由于参与人员广，因此能够表达各个部门的意见，从而可以加强部门之间的沟通。

　　(2)工作标准法：又称为劳动定额法。将劳动定额作为员工的绩效考核标准，是绩效考核方法之一。比较常见的是计件。这种方法较为简单，但考核的内容太过单一，企业现在很少单独用这种方法进行绩效考核，一般做法是，以生产标准作为考核的一部分，支付员工的计件工资，用其他绩效考核的方法对生产量之外的工作进行考核。

　　(二)系统考核

　　1.关键绩效指标考核法

　　关键绩效指标是企业经营管理绩效的系统考核体系，关键指标通常由企业层次关键绩效指标、部门层次关键绩效指标和具体岗位(子部门)的业绩衡量指标构成。

　　2.平衡计分卡法

　　平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情(落后的结果因素)，但无法评估组织前瞻性的投资(领先的驱动因素)。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。

　　3.目标管理法

　　设定目标，作为考核标准。实施之后，对比实际绩效和目标之间的差异，进行考核。这个目标是上下级共同参与制定，并逐级分解。

　　4.标杆超越法

　　选择那些行业中的一流企业作为标杆，全面对比本企业的商品、服务和管理等与其差别，进行量化的比较和分析，找到差距，进行学习借鉴的方法。

　　标杆对象可以是本企业的部门、竞争对手、行业中的企业，也可以是其他行业的企业。

　　三、绩效考核程序

　　制定考核计划、技术准备、收集有关考核资料、分析评价和绩效考核结果的应用五个步骤。(一)制定考核计划

　　明确考核的目的、对象，选择考核内容、时间和方法，形成完整的计划。

　　(二)技术准备

　　具体包括：拟定、审核考核标准;选择考核方法;培训考核人员等内容。

　　1.拟定、审核考核标准：教材中主要提到了标准和相对标准。考核标准的设定主要是指标准，包括绩效标准、行为标准和任职资格标准。

　　2.选择考核方法：根据目的、被考核对象的具体工作特点，确定合适的考核方法。

　　3.培训考核人员

　　(三)收集考核资料

　　考核资料的主要来源：

　　1.生产经营记录：各种日常统计报表

　　2.定期抽查记录：

　　3.考勤记录

　　主要收集方法：

　　1.项目评定法：按照绩效考评项目，以调查问卷形式对员工进行逐项调查。

　　2.抽查法：按照职务要求设定应遵守的工作要求与标准，制定出对违反要求的具体扣分方法，然后定期进行检查。

　　3.指导记录法：不仅记录员工的行动，并且将主管领导和其他员工的意见都记录下来。

　　(四)分析评价

　　根据得到的材料，进行综合评定。

　　1.对每一评价项目进行定等或定级。即确定每个员工的工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。

　　2.对员工的评价项目和指标进行量化。通常赋予不同的等级以不同的分值。因为这样，才能将不同的考核项目或指标综合到一起。

　　3.对同一项目的不同考核结果进行综合。是指由不同部门或人员进行的考核工作可能对同一考核对象有不同的结论，因此要进行综合。

　　4.对不同项目的考核结果加以综合。多方面的考核项目加总起来，形成了总体考核结果。

　　(五)绩效考核结果的应用

　　应用于晋升、工资、奖金等。

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