5、招聘中常用的测试方法：

　　心理测验：①成就测验②倾向测验③智力测验④人格测验⑤能力测验

　　知识考试、情景模拟考试、面试。①②③④⑤

　　第三节薪酬管理

　　薪酬制度设计的原则：公平原则、竞争原则、激励原则、量力而行原则、合法原则

　　工作分析：分析每一职位对员工知识、技能、心理和心理素质以及其他任职资格的要求。

　　职位评价：对企业中各类职位的相对价值进行排序

　　等级划分：经过职位评价后，按照一定规则来划分职位等级

　　1、基本薪酬制度的设计方法

　　一、以职位导向的基本薪酬设计

　　①职位等级法：将职工的职位划分为若干级别

　　优点：简单易行、成本较低

　　缺点：不能有效激励员工

　　适用于规模小的企业。

　　②职位分类法：把职位划分若干类：管理类、技术类等，根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

　　优点：简单易行、可做到同职同薪。

　　缺点：职位分类时科学划分依据不足，容易造成内部不公平。

　　适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业

　　③计点法：找出各类职位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素划分为若干等级，再分配数值。

　　优点：客观地找出付酬因素，科学分级，体现内部公平

　　缺点：复杂，需要专家帮助，成本较高

　　④因素比较法：找出付酬因素，用具体的薪金值表示职务价值

　　优点：全面考虑职位价值、具有较强的灵活性

　　缺点：复杂难度大、需要专家、成本高、不容易被员工理解

　　二、以技能为导向的基本薪酬设计

　　①以知识为基础的基本薪酬制度设计方法：据哟高文凭的员工工作效果更好，可以承担更高要求的工作;同工不同酬。

　　适合企业职能管理人员。

　　②以技能为导向：适合工作在生产和业务一线员工。