第六章人力资源规划与薪酬管理

　　节人力资源规划

　　1、人力资源规划的内容

　　目标、任务、政策、步骤及预算

　　规划的制定程序：①收集信息;②需求和供给预测;③制定规划、计划;④实施与效果评价

　　2、需求预测方法、供给预测方法

　　需求：管理人员判断法、德尔菲法(20人)、转换比率法、一元回归分析法

　　供给：人员核查法、管理人员接续计划法、马尔可夫模型

　　3、人力资源需求预测的转换比率法和一元回归分析

　　转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系。

　　4、人力资源供给预测的马尔可夫模型

　　思路：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。5-10年为一个周期，周期越长，准确性越高。

　　5、企业进行外部供给预测应考虑的因素：

　　①本地区人口总量与人力资源供给率;②本地区人力资源构成;③宏观经济形势和预期失业率;④本地区劳动力市场的供求状况;⑤行业劳动力市场供求状况和职业市场状况

　　第二节员工招聘

　　1、员工招聘的原则：信息公开原则、公正平等原则、效率优先原则、双向选择原则

　　2、招聘信息的发布原则：广泛、及时、层次、真实、全面、

　　3、企业员工招聘的内部渠道的涵义、形式、优点和不足

　　形式：晋升、职位转换

　　优点：①给员工晋升提供机会，调动员工积极性，防止人才外流②对聘任者了解，降低失误;③减少费用;④提高员工的种程度;⑤有助于企业挑选培养各层次的管理者和接班人。

　　不足：①导致“近亲繁殖”;②不利于创新;③必然产生另一职位空缺;④导致部门之间、员工之间矛盾;⑤协调不好，容易造成员工的不满和效率的降低

　　4、企业员工招聘的外部渠道的涵义、形式、优点和不足

　　形式：媒体广告招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头公司招聘、互联网招聘、海外招聘和申请人自荐等

　　优点：①能够补充新鲜血液;②可能招聘到更的人才;③能够使企业快速的招聘到企业急需的人才;

　　不足：①有一定的风险性;②给内部应聘员工的积极性造成打击;③新员工需要较长的调整期熟悉工作