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劳动合同的法规与政策

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劳动合同的法规与政策考点解析

所属考试：社会工作者

授课老师：马海燕

所属科目：初级社会工作综合能力

考点标签：了解

所属章节：第十二章社会工作服务相关法规与政策（中社版）/第九节劳动就业法规与政策的内容和要求/劳动合同的法规与政策

所属版本：中社版

劳动合同的法规与政策介绍

【知识点名称】
劳动合同的变更、解除和终止

【考频等级】
高频

【考试定位】
常见题型：单选、多选；命题方式：法条细节辨析+情形匹配；考查能力：理解+辨析。重点考查法定条件、程序要件及不得解除/终止的特殊情形，常结合劳动者权益保护情境设题。

【核心内容讲解】
①定义说明：劳动合同的变更是指用人单位与劳动者协商一致，对合同约定的工作内容、工作地点、劳动报酬等条款进行修改；解除是合同未到期前双方或一方依法提前结束劳动关系；终止是合同期满或法定事由出现导致劳动关系自然消灭。三者均须符合《劳动合同法》第35、36–45条之规定。
②内在逻辑：以“意思自治为原则，法定限制为底线”为逻辑主线。变更须书面协商一致（第35条）；解除分协商解除、用人单位单方解除（过失性/非过失性/经济性）、劳动者单方解除（预告辞职/即时辞职）三类，均需严格满足法定事由与程序；终止则以法定事由为限，禁止约定终止条件（第44–45条）。
③分类或结构拆解：解除依主体分为用人单位单方解除（含《劳动合同法》第39、40、41条三类情形）与劳动者单方解除（第37、38条）；终止情形共六类（第44条），含劳动合同期满、劳动者退休、死亡、被宣告失踪、用人单位破产、法律行政法规规定的其他情形；特别注意第42条“不得解除/终止”情形（如孕期、医疗期、工伤丧失劳动能力等），构成权利保障刚性边界。

【核心结构表】

模块/分类	核心含义	关键词	常见考法
变更	协商一致+书面形式	书面协商、岗位调整、调薪	判断口头变更是否有效
解除（用人单位）	法定事由+程序合规	过失性（39条）、无过失性（40条）、经济性裁员（41条）	区分解除类型及补偿金适用
解除（劳动者）	预告辞职（37条）/即时辞职（38条）	提前30日、未缴社保、强令冒险作业	判断是否需赔偿或可获补偿
终止	法定事由出现即生效	期满、退休、死亡、破产	识别违法约定终止条件

【高频辨析表】

易混淆点	区分关键
协商解除 vs 用人单位单方解除	前者需双方签字同意（无补偿金强制要求）；后者由单位单方启动，须符合第39/40/41条且多数情形须支付经济补偿（第46条）
劳动合同期满终止 vs 用人单位不续签终止	前者属法定终止；后者若单位不续签且劳动者无过错，仍须支付经济补偿（第46条第五项）
医疗期满不能从事原工作 → 解除 vs 终止	属第40条第二项“无过失性解除”，非终止；须先调岗仍不能胜任方可解除，且须支付补偿

【典型考题】
【单选题】
题干：某企业因经营困难需裁减人员25人，下列做法中，符合《劳动合同法》规定的是（　）。
A. 提前15日向工会说明情况
B. 向劳动行政部门报告裁员方案
C. 优先留用家庭无其他就业人员的职工
D. 对被裁减人员支付半个月工资的经济补偿
答案：B
解析：经济性裁员须提前30日向工会或全体职工说明，并向劳动行政部门报告（第41条）；A错在天数（应为30日）；C非法定优先留用情形（法定为“与本单位订立较长期限固定期限劳动合同”等三类）；D错在补偿标准（应按工作年限每满1年支付1个月工资）。

【多选题】
题干：劳动者在下列哪些情形下解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿？（　）
A. 用人单位未及时足额支付劳动报酬
B. 劳动者因个人原因提前30日书面通知解除
C. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
D. 用人单位以暴力手段强迫劳动
答案：A、C、D
解析：依据第38条，A、C、D属劳动者即时解除权情形，用人单位须支付补偿（第46条第一项）；B属预告辞职，无补偿义务。

专题更新时间：2026/06/03 16:09:26

劳动合同的法规与政策考点试题

单选题 1.王某在某公司工作3年，双方签订无固定期限劳动合同。因公司经营不善，与王某协商一致解除劳动合同。根据《劳动合同法》，公司应向王某支付的经济补偿标准是（）

A . 3个月工资，工资标准为解除前12个月平均工资

B . 6个月工资，工资标准为当地最低工资标准

C . 无需支付经济补偿，因双方协商一致

D . 3个月工资，工资标准为劳动合同约定的基本工资

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正确答案: A

答案解析: A选项正确：双方协商一致解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资，月工资为解除前12个月平均工资，王某工作3年，应支付3个月工资。
B选项错误：经济补偿月工资并非当地最低工资标准，且工作3年对应的补偿年限为3个月，并非6个月。
C选项错误：协商一致解除劳动合同，若由用人单位提出，需支付经济补偿，本案公司因经营不善提出协商解除，应支付补偿。
D选项错误：经济补偿月工资按解除前12个月平均工资计算，并非劳动合同约定的基本工资。
【依据】劳动合同的变更、解除和终止知识点：用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，补偿标准为工作每满1年支付1个月平均工资。
【提示】易误选D选项，需注意经济补偿月工资的计算标准是平均工资，而非约定基本工资。

单选题 2.依据《劳动合同法》，关于试用期的说法，正确的是（）。

A . 劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过3个月

B . 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，可以约定试用期

C . 试用期不包含在劳动合同期限内

D . 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月

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正确答案: D

答案解析: 本题考查《劳动合同法》中关于试用期的规定。根据《劳动合同法》，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。[|||]A错误，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。[|||]B错误，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。[|||]C错误，试用期包含在劳动合同期限内。[|||]D正确，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。[|||]

单选题 3.张某与某公司签订劳动合同，约定合同期限为2年，明确了工作内容、劳动报酬等条款。合同到期前1个月，公司告知张某不再续签。根据《劳动合同法》，该劳动合同属于（）

A . 无固定期限劳动合同，公司不得随意终止

B . 固定期限劳动合同，到期后自然终止

C . 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，任务完成即终止

D . 无效劳动合同，因未约定试用期条款

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正确答案: B

答案解析: A选项错误：无固定期限劳动合同无确定终止时间，本案中合同明确约定期限为2年，不属于此类，公司可在到期后决定不续签。
B选项正确：固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，本案合同期限2年，属于此类，到期后自然终止，公司提前告知符合规定。
C选项错误：以完成一定工作任务为期限的劳动合同以某项工作完成为期限，题干未提及具体工作任务，仅约定时间，不符合此类合同特征。
D选项错误：试用期并非劳动合同必备条款，未约定试用期不影响劳动合同效力，该合同依法订立，具备法律效力。
【依据】劳动合同的种类知识点：按期限划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，固定期限劳动合同明确约定终止时间。
【提示】易误选A选项，需注意区分固定期限与无固定期限劳动合同的核心差异，关键在于是否约定确定的终止时间。

单选题 4.李某入职某企业后，企业与李某签订的劳动合同中约定“员工自愿放弃社会保险，企业每月补贴500元”。李某工作半年后反悔，要求企业补缴社会保险。根据《劳动合同法》，该约定的效力及处理方式是（）

A . 有效，双方自愿约定，李某无权反悔

B . 部分无效，社会保险条款无效，企业需补缴，补贴无需退还

C . 无效，社会保险是法定义务，企业需补缴，李某退还补贴

D . 有效，企业已支付补贴，无需再补缴社会保险

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正确答案: C

答案解析: A选项错误：社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方约定放弃社会保险违反法律强制性规定，该约定无效，李某有权要求补缴。
B选项错误：该约定因违反法律强制性规定全部无效，并非部分无效，企业需补缴社会保险，李某取得的补贴无法律依据，应予以退还。
C选项正确：用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效，放弃社会保险的约定属于此类，企业需为李某补缴，李某退还补贴。
D选项错误：约定无效，企业支付补贴不能替代法定缴费义务，必须依法补缴社会保险。
【依据】劳动合同的法律效力知识点：违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效，社会保险是法定强制性义务，不得通过约定免除。
【提示】易误选B选项，需注意放弃社会保险的约定整体无效，并非部分无效，补贴因无法律依据需退还。

多选题 5.社会工作者小李为企业员工提供劳资纠纷咨询服务，指导员工核对劳动合同条款是否合法。下列条款中，属于劳动合同法定必备条款的有（）

A . 劳动合同期限

B . 工作内容和工作地点

C . 试用期

D . 劳动报酬

E . 社会保险

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正确答案: A

答案解析: A选项正确：劳动合同期限是劳动合同的法定必备条款，明确双方劳动关系的存续时间。
B选项正确：工作内容和工作地点明确劳动者的工作范围和场所，是法定必备条款。
C选项错误：试用期是劳动合同的约定条款，并非法定必备条款，双方可根据情况协商是否约定。
D选项正确：劳动报酬明确劳动者的薪酬待遇，是法定必备条款。
E选项正确：社会保险保障劳动者的基本权益，是法定必备条款。

大咖讲解：劳动合同的法规与政策

刘晓晨

社会工作者

中国人民大学硕士，社会工作师、心理咨询师，曾四次担任Ja(国际青年成就)大学生事业起航课程团队队长，在《社会福利》、《中国社会报》、《中国妇女报》、《中国发展简报》等报刊杂志发表专业文章20余篇。议题包括：儿童权利、社区发展、社会性别、NGO倡导等。

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徐龙超

社会工作者

暨南国际大学社会工作博士、中级社会工作师，心理咨询师。曾任某高校社区管理与服务专业教研室主任，曾荣获民政部职业院校社工职业技能竞赛优秀指导老师，广东百名社工督导团成员，惠州市社会组织评估专家库成员。

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马海燕

社会工作者

高校高级教师，社会工作师，多家社工机构督导，发表专业论文近30篇。参与北京市级、区级政府购买服务项目二十余项，近年来每年均参与北京市社工师资格考试辅导与各类社工项目评审、社区社工入职培训以及社区后备干部招录的笔试面试工作。

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张菡

社会工作者

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劳动权益保障的法规与政策

【知识点名称】
劳动保护的法规与政策

【考频等级】
高频

【考试定位】
常见题型：单选、多选；命题方式：法条依据型或情境应用型；考查能力：理解+辨析。重点考查《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《未成年工特殊保护规定》中关于工时、休息休假、职业安全卫生、特殊群体保护等强制性规范的适用条件与责任主体，强调法律义务的刚性特征。

【核心内容讲解】
①定义说明：劳动保护是指国家为保障劳动者在劳动过程中的安全与健康，通过立法设定劳动条件标准、监督执行及追责机制所形成的法律制度体系，具有强制性、技术性与社会性三重属性。其核心目标是预防职业伤害与职业病，维护劳动者基本生存权与发展权。
②内在逻辑：以“风险防控—权利保障—责任落实”为闭环逻辑：首先识别劳动过程中的物理性、化学性、生物性及心理性危害源；继而通过工时限制、防护设施配置、健康监护等手段实施分级防控；最终由用人单位承担主体责任，劳动行政部门实施监督检查，劳动者享有知情权、拒绝权与救济权。
③分类或结构拆解：劳动保护规范体系分为通用性保护与特殊群体保护两大维度。通用性保护涵盖工作时间（日/周工时上限、延长工时审批与报酬）、休息休假（法定节假日、带薪年休假）、职业安全卫生（设备标准、教育培训、事故报告）；特殊群体保护聚焦女职工（经期、孕期、产期、哺乳期“四期”保护）、未成年工（年龄界定、禁忌劳动范围、定期健康检查）。

【核心结构表】

模块/分类	核心含义	关键词	常见考法
工作时间制度	法定最长劳动时间及延长工时的程序与报酬要求	标准工时、加班审批、150%/200%/300%报酬	判定某企业安排加班是否合法
女职工“四期”保护	针对生理周期特殊阶段设置的禁止性与优待性规范	禁忌劳动、产假98天、哺乳时间1小时	区分孕期调岗合法性与哺乳期解雇禁止情形
未成年工保护	对16–18周岁劳动者实施的差异化劳动条件约束	年龄证明、禁忌岗位、定期体检	判断某岗位是否属于未成年工禁忌范围

【高频辨析表】

易混淆点	区分关键
女职工产假98天 vs. 哺乳期1年	产假为法定带薪休假期间（含难产/多胞胎增假），哺乳期为自婴儿出生至满1周岁期间享有的每日1小时哺乳时间权利，二者性质、期限、法律依据不同
未成年工 vs. 童工	未成年工指16–18周岁劳动者，可依法就业但受特殊保护；童工指未满16周岁人员（文艺/体育/特种工艺单位除外），一律禁止招用，属严格禁止性规范

【典型考题】
单选题：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在怀孕期间被安排从事第三级体力劳动强度工作的，用人单位应如何处理？
A．支付额外津贴后继续安排
B．调整至适合岗位并保持原工资待遇
C．解除劳动合同并支付经济补偿
D．暂停工作并停发工资
标准答案：B
解析：《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动，且不得降低其工资待遇。

多选题：下列情形中，用人单位必须对未成年工定期进行健康检查的有（　　）。
A．安排上岗前　B．工作满半年　C．工作满一年　D．年满18周岁时
标准答案：A、C、D
解析：依据《未成年工特殊保护规定》第6条，用人单位应对未成年工安排上岗前、工作满一年及年满18周岁时各进行一次健康检查，非半年周期。

高频

促进就业的法规与政策

【知识点名称】
促进就业的法规与政策

【考频等级】
高频

【考试定位】
常见题型：单选、多选；命题方式多为“情形判断+法条依据”或“政策目标与措施匹配”；考查能力侧重理解与辨析，要求准确识别《就业促进法》核心原则、政府职责、重点群体扶持措施及禁止性规定。

【核心内容讲解】
①定义说明：促进就业的法规与政策是以《中华人民共和国就业促进法》（2008年施行，2015年修正）为基本法律依据，以“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业和鼓励创业”为总方针，通过制度设计、资金支持、服务供给与权益保障等手段，实现更充分更高质量就业的规范体系。
②内在逻辑：以“公平就业”为价值基石，以“能力提升—岗位开发—服务支撑—权益托底”为实施链条，强调政府主导责任与市场机制协同，突出对高校毕业生、农民工、就业困难人员、残疾人等重点群体的差异化支持。
③分类或结构拆解：政策体系分为四大维度——就业宏观调控（如产业、财政、税收、金融政策联动）、就业服务体系（公共就业服务机构职能、职业中介规范）、就业援助制度（公益性岗位、社保补贴、培训补贴、就业困难人员认定标准）、公平就业保障（禁止就业歧视、保障平等就业权、反就业性别/健康/户籍歧视）。

【核心结构表】

模块/分类	核心含义	关键词	常见考法
就业方针	四位一体就业机制，体现政府与市场双轮驱动	自主择业、市场调节、政府促进、鼓励创业	判断方针表述完整性
就业援助	针对就业困难人员的托底性支持措施	公益性岗位、社保补贴、培训补贴、认定标准	匹配援助方式与适用对象
公平就业	禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带等的歧视	就业歧视、平等就业权、禁止性规定	情境判断是否构成违法歧视
服务体系	公共就业服务法定职责与职业中介机构监管要求	免费服务、信息公示、禁止收费、资质许可	辨析服务主体权责边界

【高频辨析表】

易混淆点	区分关键
“就业困难人员”与“失业人员”	就业困难人员须经县级以上人社部门认定，具备“因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业”的法定情形；失业人员仅指在法定劳动年龄内、有劳动能力、无业且要求就业者，无需认定程序。
“公益性岗位”与“普通就业岗位”	公益性岗位由政府出资或政策扶持设立，用于安置就业困难人员，享受社保补贴和岗位补贴；普通岗位不具政策托底属性，不享受专项财政补贴。

【典型考题】
【单选题】
题干：根据《就业促进法》，下列不属于政府促进就业职责的是（　　）
A．发展经济增加就业岗位
B．建立失业预警制度
C．为所有劳动者提供终身免费职业技能培训
D．完善公共就业服务体系
答案：C
解析：《就业促进法》第49条规定“国家采取措施建立健全劳动预备制度，对初高中毕业生开展职业培训”，但未规定“终身免费”；培训覆盖范围限于重点群体及特定阶段，非普惠性终身供给。

【多选题】
题干：依据《就业促进法》，用人单位在招用人员时不得有的行为包括（　　）
A．以性别为由拒绝录用妇女
B．要求提供担保或收取财物
C．以是传染病病原携带者为由拒绝录用
D．设定最低学历门槛
E．拒绝录用曾有犯罪记录者
答案：A、B、C
解析：A、C属法定禁止歧视情形（第26、30条）；B属明令禁止行为（第27条）；D属用人单位自主权范围；E无法律禁止依据，除非岗位有特殊法定限制。