4 雇用合同的性质与员工激励
为了雇用到合适类型的员工，同时还要最大程度地激发他们的工作积极性，企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。
雇用关系可被看成是委托人和代理人之间的一种合同。一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可被看成是一种合同。与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的，因为它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。如果雇用合同这样去做，对双方来说，成本都很高。雇用合同的不明确通常还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。
4.1信息不对称问题及其处理
当信息是“不对称”的时候，即当一方比另一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加。
避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露它的实际特征和真实意图。另一种方法，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分，这是因为具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。
机会主义行为：人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。
合同能够进行自我强化的关键在于，它能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。
员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的，因为如果其中的一方得到整个剩余，则另一方即使终止雇用关系也不会遭受任何损失。
