决策分析

(1)考虑因素：支出C、收益B、加薪S
(2)只有B—S>C时，才会提高组织的收益
(3)影响培训与开发利润的因素：受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度

决策误区

(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对
(2)效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资
(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资，其预算经常落后于经营战略计划

中小型组织

不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责

组织体系

大型组织

(1)一般设置专门的机构
(2)设置模式：
①隶属于人力资源部，是其中的一个部门
②与人力资源部并列，是一个独立的部门
(3)两种模式各有利弊：前者把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协调、统一的培训与开发计划；但无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。后者刚好相反，并且两个部门并列还需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色

大型的实行分权化管理的组织

(1)建立企业大学
(2)企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式