2023 年初级经济师《人力资源管理》考前 25 页纸(考前狂背手册) 1.学习目标：考前狂背考点

2.学习方法：结合关键词掌握

第一章 个体心理与行为 考点 1 人格的影响因素

因素 涵义 人格、情境与行为模式之间的关系

遗传 人格由基因决定，因此相对稳定。遗传奠定人

格形成的物质基础，并不直接决定人格。

1.人格是一种结构化的内在系统，其

形成受到遗传和环境的交互作用，而

且会对个体的反应特点和体验特点进

行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方

式和体验特点会随时间而变化，但贯

穿一生的东西保持不变。

3.行为的跨情景一致性。个人的目标

和行为倾向保持相对稳定，但并不是

在所有情景下一成不变。

环境 环境塑造人格，如教养方式、教育背景、生活

环境、社会经济基础、人际关系、个人体验等。

情境

人格相对稳定，但随着情境因素改变而采取不

同的态度与行为方式。不同情境下的人格表现

可能差异很大。

考点 2 精神分析和人本主义对人格的看法

理论 代表人物 观点

精 神

分析

弗洛伊德——人格三部分即本我、自我、超我

的和谐是健康人格的前提，力比多（性能量）

是推动人格健康发展的内在动力。

人格的核心是一个人思想中的各种事

件，这些事件是产生行为的动机。精

神分析关注的是这些行为产生的内在

根源以及这些内在驱动力间的冲突。

人 本

主义

罗杰斯、马斯洛、霍尼。三者都强调自我实现

和实现真实自我的过程。

人本主义从个人意识经验、成长潜能

整合的角度理解人格，核心是强调自

我实现的驱动力。

考点 3 人格特质理论

代表人物 基本观点

奥尔波特 人格结构有三个层面：枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质

卡特尔 人格结构的基本要素是“特质”，总结出 16 种人格根源特质。制定卡特尔

16 人格因素量表

艾森克 提出人格的三个维度——内外倾、神经质 、精神质

考点 4“大五”和“大七”人格理论

人格理论 因 素 内容

“大五”：人 外向性 健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的

2023 年初级经济师《人力资源管理》考前 25 页纸(考前狂背手册) 1.学习目标：考前狂背考点

2.学习方法：结合关键词掌握

第一章 个体心理与行为 考点 1 人格的影响因素

因素 涵义 人格、情境与行为模式之间的关系

遗传 人格由基因决定，因此相对稳定。遗传奠定人

格形成的物质基础，并不直接决定人格。

1.人格是一种结构化的内在系统，其

形成受到遗传和环境的交互作用，而

且会对个体的反应特点和体验特点进

行调控。

2.人格是稳定的，虽然个体的行为方

式和体验特点会随时间而变化，但贯

穿一生的东西保持不变。

3.行为的跨情景一致性。个人的目标

和行为倾向保持相对稳定，但并不是

在所有情景下一成不变。

环境 环境塑造人格，如教养方式、教育背景、生活

环境、社会经济基础、人际关系、个人体验等。

情境

人格相对稳定，但随着情境因素改变而采取不

同的态度与行为方式。不同情境下的人格表现

可能差异很大。

考点 2 精神分析和人本主义对人格的看法

理论 代表人物 观点

精 神

分析

弗洛伊德——人格三部分即本我、自我、超我

的和谐是健康人格的前提，力比多（性能量）

是推动人格健康发展的内在动力。

人格的核心是一个人思想中的各种事

件，这些事件是产生行为的动机。精

神分析关注的是这些行为产生的内在

根源以及这些内在驱动力间的冲突。

人 本

主义

罗杰斯、马斯洛、霍尼。三者都强调自我实现

和实现真实自我的过程。

人本主义从个人意识经验、成长潜能

整合的角度理解人格，核心是强调自

我实现的驱动力。

考点 3 人格特质理论

代表人物 基本观点

奥尔波特 人格结构有三个层面：枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质

卡特尔 人格结构的基本要素是“特质”，总结出 16 种人格根源特质。制定卡特尔

16 人格因素量表

艾森克 提出人格的三个维度——内外倾、神经质 、精神质

考点 4“大五”和“大七”人格理论

人格理论 因 素 内容

“大五”：人 外向性 健谈的、精力充沛的、果断的/安静的、有保留的、害羞的

格维度具有

跨文化的一

致性

愉悦性 有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的、残酷的

公正严谨性 有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的

神经质性 焦虑的、不稳定的、喜怒无常的/稳定的、冷静的、满足的

开放性 有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的

“大七”：人

格具有文化

的特异性

外向性 活跃、合群、乐观

人际关系 利他、诚信、重感情

行事风格 严谨、自制、沉稳

善良 宽和、热情

情绪性 耐性、爽直

智慧 才智、坚韧、机敏

处世态度 自信、淡泊

考点 5 人格特质在组织管理中的价值

代表人物 领导应具备的特质

吉伯 身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好调适能力、自信

斯道格迪尔 有责任感、持之以恒、勇于冒险、有创新精神、勇于实践、自信、良好的人

际关系能力并能忍受挫折等

哈恩特 决定一个人可以成为卓越领导的特质少得可怜

伯恩斯 提出改变型领导者

豪斯 有魅力的领导者

巴斯 魅力型领导的四特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑

考点 6 智力结构的基本理论

代表人物 观点

斯皮尔曼 一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要两种智力因

素共同作用

瑟斯顿 七种原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、

推理

吉尔福特 智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品，三者构成智力的三维立体结构

格维度具有

跨文化的一

致性

愉悦性 有同情心的、善良的、亲切的/冷漠的、好争吵的、残酷的

公正严谨性 有组织的、负责的、谨慎的/马虎的、轻率的、不负责任的

神经质性 焦虑的、不稳定的、喜怒无常的/稳定的、冷静的、满足的

开放性 有创造性的、聪明的、开放的/简单的、肤浅的、不聪明的

“大七”：人

格具有文化

的特异性

外向性 活跃、合群、乐观

人际关系 利他、诚信、重感情

行事风格 严谨、自制、沉稳

善良 宽和、热情

情绪性 耐性、爽直

智慧 才智、坚韧、机敏

处世态度 自信、淡泊

考点 5 人格特质在组织管理中的价值

代表人物 领导应具备的特质

吉伯 身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好调适能力、自信

斯道格迪尔 有责任感、持之以恒、勇于冒险、有创新精神、勇于实践、自信、良好的人

际关系能力并能忍受挫折等

哈恩特 决定一个人可以成为卓越领导的特质少得可怜

伯恩斯 提出改变型领导者

豪斯 有魅力的领导者

巴斯 魅力型领导的四特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑

考点 6 智力结构的基本理论

代表人物 观点

斯皮尔曼 一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要两种智力因

素共同作用

瑟斯顿 七种原始能力：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、

推理

吉尔福特 智力的三维度：智力操作的方式、内容、产品，三者构成智力的三维立体结构

模型

加德纳 智力是多元的，归纳出八种智力：逻辑—数学、语言、自然主义、音乐、空间、

身体运动、社交、自知

考点 7 态度

根据弗里德曼理论，态度包括：

（1）认知成分：指人们对外界对象的心理印象，包括事实、知识、信念。它是其余两部分

的基础。

（2）情感成分：指人们对态度对象肯定或者否定的评价以及由此引发的情绪情感。它是态

度的核心与关键，会影响认知成分和行为倾向成分。

（3）行为倾向成分：指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。它会影响到人

们将来对态度对象的反应，但不等于态度的外显行为。

考点 8 消除偏见方法

（1）对抗刻板印象；（2）平等接触；（3）创造消除偏见的环境。

考点 9 价值观分类

美国奥尔波特

六分类

经济型：务实，对有用的东西感兴趣；

理论型：有智慧，以发现真理为追求；

社会型：友爱和谐、公平正义；

政治型：重视权力、地位、影响力；

审美型：追求形式和谐，以美的原则评价事务；

宗教型：统一的价值高于一切。

罗奇克的工具性与

终 极 性 价 值 观 理

论

终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态；

工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我

控制等。

莫里斯

生活方式理论

实际价值：对不同事物表现的差别喜好的倾向；

想象价值：局限于能预见后果的选择行为；

客体价值：根据事物客观条件决定取舍。

个人主义—集体主

义理论

个人主义：是从团体、组织中的情感独立；

集体主义：重视成员资格，强调忠于集体价值观。

第二章 团体心理与行为

考点 1 同质性团体和异质性团体

分类 含义 优势

模型

加德纳 智力是多元的，归纳出八种智力：逻辑—数学、语言、自然主义、音乐、空间、

身体运动、社交、自知

考点 7 态度

根据弗里德曼理论，态度包括：

（1）认知成分：指人们对外界对象的心理印象，包括事实、知识、信念。它是其余两部分

的基础。

（2）情感成分：指人们对态度对象肯定或者否定的评价以及由此引发的情绪情感。它是态

度的核心与关键，会影响认知成分和行为倾向成分。

（3）行为倾向成分：指人们对态度对象所预备采取的反应，具有准备性质。它会影响到人

们将来对态度对象的反应，但不等于态度的外显行为。

考点 8 消除偏见方法

（1）对抗刻板印象；（2）平等接触；（3）创造消除偏见的环境。

考点 9 价值观分类

美国奥尔波特

六分类

经济型：务实，对有用的东西感兴趣；

理论型：有智慧，以发现真理为追求；

社会型：友爱和谐、公平正义；

政治型：重视权力、地位、影响力；

审美型：追求形式和谐，以美的原则评价事务；

宗教型：统一的价值高于一切。

罗奇克的工具性与

终 极 性 价 值 观 理

论

终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态；

工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我

控制等。

莫里斯

生活方式理论

实际价值：对不同事物表现的差别喜好的倾向；

想象价值：局限于能预见后果的选择行为；

客体价值：根据事物客观条件决定取舍。

个人主义—集体主

义理论

个人主义：是从团体、组织中的情感独立；

集体主义：重视成员资格，强调忠于集体价值观。

第二章 团体心理与行为

考点 1 同质性团体和异质性团体

分类 含义 优势

同质性

团体成员有很多

共同特点即为同

质性团体

1.成员有较高相似性，所以比较容易相处

2.成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流合作

异质性

团体成员无太多

共同特点即为异

质性团体

1.成员具备不同背景、经验、人格，有不同的观点，利于形成较

高的决策质量

2.由于有各种资源，可以有更高的绩效水平

3.成员容易对团体固有行为方式提出建议，从而促进团体变革

考点 2 团体凝聚力的影响因素

六因素 内涵

相处的时间 长时间容易培养高团体凝聚力

加入团队的难度 加入团队难度越大，成员的凝聚力越大

团队规模 团队规模越大，团队凝聚力往往越小

团体的同质性 团体的同质性越高，凝聚力往往越高

外在威胁 当面对外在威胁时，团体成员更容易团结

过去成功的经验 过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团体的向心力

考点 3 沟通障碍

①妨碍沟通的因素：过滤作用；选择性知觉；情绪因素；语言理解力

②克服沟通障碍的途径：利用反馈；精简语言；主动倾听；情绪控制

考点 4 团体决策的优势

优势 缺点

信息全面完整 耗费时间

选择余地大 团体压力难以克服

可以降低错误发生率 有时会产生少数人把持团体决策

权的现象

提高对最终决策的认同感 责任模糊

增强决策的集体性 /

考点 5 团体决策的常用方法

1. 头脑风暴法：为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。

2. 德尔菲技术：最早是由著名智囊团——兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同

同质性

团体成员有很多

共同特点即为同

质性团体

1.成员有较高相似性，所以比较容易相处

2.成员之间易于分享信息，较少发生冲突，更容易交流合作

异质性

团体成员无太多

共同特点即为异

质性团体

1.成员具备不同背景、经验、人格，有不同的观点，利于形成较

高的决策质量

2.由于有各种资源，可以有更高的绩效水平

3.成员容易对团体固有行为方式提出建议，从而促进团体变革

考点 2 团体凝聚力的影响因素

六因素 内涵

相处的时间 长时间容易培养高团体凝聚力

加入团队的难度 加入团队难度越大，成员的凝聚力越大

团队规模 团队规模越大，团队凝聚力往往越小

团体的同质性 团体的同质性越高，凝聚力往往越高

外在威胁 当面对外在威胁时，团体成员更容易团结

过去成功的经验 过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团体的向心力

考点 3 沟通障碍

①妨碍沟通的因素：过滤作用；选择性知觉；情绪因素；语言理解力

②克服沟通障碍的途径：利用反馈；精简语言；主动倾听；情绪控制

考点 4 团体决策的优势

优势 缺点

信息全面完整 耗费时间

选择余地大 团体压力难以克服

可以降低错误发生率 有时会产生少数人把持团体决策

权的现象

提高对最终决策的认同感 责任模糊

增强决策的集体性 /

考点 5 团体决策的常用方法

1. 头脑风暴法：为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造性思维的常用方法。

2. 德尔菲技术：最早是由著名智囊团——兰德公司使用的技术，与一般团体决策方法不同

的是，它不安排团体成员见面讨论

3. 具名团体技术：决策时融合书面的形式，在作决策前将交往控制在最低限度，以保证个

体决策的独立性。

优点：所有成员参与机会均等，讨论不受任何一个成员的左右，决策时间得到严密控制。

缺陷：程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感，

得到启发。

4. 阶梯技术：团体的成员是逐一加入，比如一个由五人组成的团体在利用阶梯法时，先有

两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的

观点，最后三个人一起讨论，直到达成共识。第四个、第五个成员也以同样方式加入，最终

整个团体达成一致方案。

优点：利于选择最优方案，成员心理感受优于另外几种方法。

缺点：比较费时，所以主要用于重大决策问题。

第三章 工作态度与行为

考点 1 工作态度指标

三指标 含义

工作

满意度

员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜

欢的情感或情绪体验。一般而言，工作满意度高的员工对工作持积极的态度。

工作

投入度

员工在工作中深入的程度，所花费的时间和精力的多少，以及把工作视为整个生活

核心部分的程度。工作投入度高的员工，一般具有良好的职业道德，表现出高成长

的需要，喜欢参与制定决策，因而，他们很少迟到或缺勤，愿意长时间地工作，以

得到高绩效。

组织

承诺

员工认同组织，并愿意继续积极参与其中的程度，也称组织忠诚度。组织承诺是一

种衡量员工未来是否愿意留在组织中工作的重要指标。一般来说，组织承诺高的员

工会表现出积极的工作行为。

考点 2 工作满意度的理论

理论 含义

因素

模型

1.将工作分解为薪酬、工作条件、组织的规定、同事、独立性、社会地位等因素，分别

考察员工对每一因素的满意程度。而员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。

2.需注意：a.不要遗漏重要因素，否则会导致满意度调查结果片面。b.对不同员工来说，

不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。