面试

企业员工招聘的一般程序如下：

（一）制定招聘计划

招聘计划是企业员工招聘工作指导性和规范化的文件，是科学地进行招聘工作的重要依据，包括招聘的渠道与方法、招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算等具体内容。

（二）制定招聘决策

招聘决策是指企业的最高管理层对于招聘计划中重要事宜，如关键职位人员招聘的条件、方式、时间等问题的决策过程。

（三）选择招聘渠道

招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。

（四）选择招聘方法

1.招聘方法是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。

2.招聘方法的选择应与招聘渠道相适应。　

3.企业选择内部招聘渠道：可采用的招聘方法有工作公告法和档案记录法。如果企业选择外部招聘渠道，则可选择媒体广告招聘、人才招聘会招聘、中介机构招聘猎头公司招聘、校园招聘、委托各类学校的毕业生就业指导部门招聘等方法。

（五）发布招聘信息

1.招聘信息发布的原则

（1）广泛原则，即发布招聘信息的范围要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。

（2）及时原则，即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。

（3）层次原则，由于潜在的求职人员都是处在社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。　

（4）真实原则，即向外发布的招聘信息必须客观、真实。

（5）全面原则，要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息，如企业的概况、工作的条件和发展的机会等。

2.发布招聘信息的渠道：报纸、杂志、电视台、电台、布告以及新闻发布会等。随着网络技术的发展，越来越多的企业开始采用网络招聘，甚至规定只接受网上申请。

（六）收集求职资料

企业通过有关的途径发布招聘信息后，还要对求职者的求职资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收求职资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，关注那些符合要求，甚至可以破格录用的人员。

（七）确定录用人员 ：在对求职资料合格者进行笔试、面试、考察的基础上，决定求职者是否被录用。

（一）内部招聘

1.含义：指当企业出现职位空缺时，从企业内部员工中寻找合格人员填补职位空缺的一种方法。

2.形式：晋升和职位转换。

（1）晋升：指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺的方法，挑选的人员一般位于较低的职位。

（2）职位转换：当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。

3.内部招聘的优势和不足

（1）优势：

①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，而且有助于员工安心工作，提高员工对企业的忠诚度，防止和减少企业人才的流失。

②由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历，企业对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。

③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且内部员工对企业文化和企业相关制度有着深刻的理解，能更好地理解职位的要求，这可以相应减少企业的培训费用。

④有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。

（2）不足：

①容易使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。

②不利于工作创新。

③晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也需要弥补。

④容易导致企业内部部门之间或员工之间产生矛盾。

⑤若协调不好，容易造成员工的不满和工作效率的降低。

⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会。

（二）外部招聘

1.含义：是指出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。

2.形式

（1）媒体广告招聘：是企业最常见的招聘方式。

（2）人才招聘会招聘：是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。

（3）校园招聘：指企业招聘人员直接进入校园，从即将毕业的学生中选拔人才。获得校园人才的途径有：

①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会。

②开展校园活动，如定期地让企业经理等高级管理人员到校园中，就某个主题进行演讲，或者企业中的人员与学生举行研讨会等。　

（4）中介机构招聘：是指企业与相应的职业介绍服务中介机构接触，并提出企业招聘员工的标准、条件等信息，由中介机构据此负责寻找和筛选求职者，向用人企业提供优秀的候选人，最终由企业考察并决定是否录用。

（5）猎头公司招聘。猎头公司是一种与职业介绍服务机构类似的中介机构，但由于他们有特殊的运作方式和服务对象，所以其招聘经常被看作是一种独立的招聘方式。猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。

（6）人员推荐：指通过企业的员工、客户、合作伙伴等对企业情况比较了解的人员推荐人选，以填补职位空缺的招聘方式。

优点：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，考虑到与介绍人的关系，工作一般会更加努力；招聘成本较低。

缺点：可能在企业内形成小团体。

（7）申请人自荐。

（8）企业网站招聘。是低成本、高效率的招聘手段。

3.外部招聘的优势和不足

（1）外部招聘的优势：

①能够为企业注入“新鲜血液”，有利于企业拓宽视野。

②可以拓展企业的招聘范围。

③能够使企业快速招聘到所需要的员工。

（2）外部招聘的不足：

①外部招聘具有一定的风险性。

②打击内部应聘员工的积极性。

③新员工需要较长的调整期，以熟悉工作、人员和企业。

④招聘成本高。

1.含义：指当企业出现职位空缺时，从企业内部员工中寻找合格人员填补职位空缺的一种方法。

2.形式：晋升和职位转换。

（1）晋升：指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺的方法，挑选的人员一般位于较低的职位。

（2）职位转换：当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。

3.内部招聘的优势和不足

（1）优势：

①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，而且有助于员工安心工作，提高员工对企业的忠诚度，防止和减少企业人才的流失。

②由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历，企业对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。

③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且内部员工对企业文化和企业相关制度有着深刻的理解，能更好地理解职位的要求，这可以相应减少企业的培训费用。

④有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。

（2）不足：

①容易使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。

②不利于工作创新。

③晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也需要弥补。

④容易导致企业内部部门之间或员工之间产生矛盾。

⑤若协调不好，容易造成员工的不满和工作效率的降低。

⑥使企业失去了选择外部优秀人才的机会。

1.含义：是指出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。

2.形式

（1）媒体广告招聘：是企业最常见的招聘方式。

（2）人才招聘会招聘：是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。

（3）校园招聘：指企业招聘人员直接进入校园，从即将毕业的学生中选拔人才。获得校园人才的途径有：

①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会。

②开展校园活动，如定期地让企业经理等高级管理人员到校园中，就某个主题进行演讲，或者企业中的人员与学生举行研讨会等。　

（4）中介机构招聘：是指企业与相应的职业介绍服务中介机构接触，并提出企业招聘员工的标准、条件等信息，由中介机构据此负责寻找和筛选求职者，向用人企业提供优秀的候选人，最终由企业考察并决定是否录用。

（5）猎头公司招聘。猎头公司是一种与职业介绍服务机构类似的中介机构，但由于他们有特殊的运作方式和服务对象，所以其招聘经常被看作是一种独立的招聘方式。猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。

（6）人员推荐：指通过企业的员工、客户、合作伙伴等对企业情况比较了解的人员推荐人选，以填补职位空缺的招聘方式。

优点：对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，考虑到与介绍人的关系，工作一般会更加努力；招聘成本较低。

缺点：可能在企业内形成小团体。

（7）申请人自荐。

（8）企业网站招聘。是低成本、高效率的招聘手段。

3.外部招聘的优势和不足

（1）外部招聘的优势：

①能够为企业注入“新鲜血液”，有利于企业拓宽视野。

②可以拓展企业的招聘范围。

③能够使企业快速招聘到所需要的员工。

（2）外部招聘的不足：

①外部招聘具有一定的风险性。

②打击内部应聘员工的积极性。

③新员工需要较长的调整期，以熟悉工作、人员和企业。

④招聘成本高。

心理测评：是对求职者的心理素质和能力的测评。心理测评的内容主要有以下五个方面：

（1）成就测评：用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或训练后实际能力水平高低的测评。在企业进行员工招聘时，成就测评适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测评。

（2）倾向测评：指测评一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能力。倾向测评的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。

（3）智力测评：是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测评。智力测评主要用来测评一个人的思维能力、学习能力和环境适应能力。

（4）人格测评：主要是对人的气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测评。人格测评的主要方法有自陈量表法和投射法。

1）自陈量表法：就是按事先编制好的人格量表（若干问题），由求职者个人挑选适合于描述个人人格特质的答案，然后依据其在量表上所得的分数来判断求职者的个人人格的类型。

2）投射法：就是提供给求职者一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让求职者在不受限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，由此可窥见其人格。

（5）能力测评：指企业为了测评求职者某方面的能力而有针对性地设计和实施的测验方案。如：

为了测评求职者的记忆广度而进行的“顺背数字”和“倒背数字”的广度测验；

为了考察求职者的记忆与动作的协调能力而进行的“数字配符号”测验等。

知识考试：简称笔试，主要指通过填写内容的方法对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。常见的知识考试有公共基础知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。

情景模拟考试：指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。