某公司总经理办公会在讨论干部选拔问题，总经理指出：目前公司出现中层管理岗位空缺时，都是根据员工绩效考核结果，从内部选拔员工进行填补，这样的做法虽然增强了员工为获得晋升而努力工作的动力，但还存在一些问题，导致晋升机制未能实现预期的激励效果，一是晋升决策依据不可靠，有些部门经理在绩效考核中经常打人情分，考核结果并不能反映员工的真实表现；二是有些员工很优秀，却对提职不感兴趣，认为做管理工作付出更多，但薪酬却增长不了多少，还不如当个普通员工舒服；三是在有些部门员工的能力差距很大，大家都能猜到谁会得到提拔，实际上达不到广泛的激励效果。
提问：
1.运用经济学晋升竞赛理论，分析该公司的晋升机制未能充分产生激励作用的主要原因。
2.为提高绩效考核结果的有效性，该公司应采取哪些措施。
1.运用经济学晋升竞赛理论，分析该公司的晋升机制未能充分产生激励作用的主要原因。
（1）参与晋升竞赛获得晋升要凭借实力和绩效，而不是因为运气。如果候选人认为尽管自己能力非常强，也会非常努力地工作，但最终得到晋升的却有可能是能力和业绩较差的其他人，则这位员工可能一开始就不愿意参赛，或者尽管参赛，但不愿意付出全部努力。这种运气因素通常与两个方面的因素有关：①工作结果的不确定性，在很多时候，一个人的业绩好坏并非完全与个人努力有关，很多外部因素或偶然事件都有可能影响个人的工作业绩；②对候选人的能力和绩效进行衡量时可能产生的误差，即使一位候选人确实绩效较好，但因评价方法、评价内容甚至评价者方面的原因形成的评价误差，同样会对候选人在晋升竞赛中的努力程度造成不利的影响。案例中表明晋升决策依据不可靠，有些部门经理在绩效考核中经常打人情分，考核结果并不能反映员工的真实表现，这会导致员工的积极性不高。
（2）晋升竞赛设计的要点之一：参与晋升竞赛者的当前职位和上一级职位之间应保持合理的工资差距，工资差距太小在一定程度上会削弱参与者的努力动机。案例中表明“有些员工很优秀，却对提职不感兴趣，认为做管理工作付出更多，但薪酬却增长不了多少”这是因为薪酬差距太小，导致了对员工没有吸引力。
（3））晋升竞赛设计的要点之二：要想让晋升竞赛激发候选人的最大努力，必须使参赛候选人在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性，即没人能非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没人认为自己根本没有获得晋升的希望。案例中员工的能力差距很大，大家都能猜到谁会得到提拔，实际上达不到广泛的激励作用。
2.为提高绩效考核结果的有效性，该公司应采取哪些措施。
（1）明确评分标准：制定详细的评分标准和评估指标，确保评分过程客观、公正。采用多维度评估，如业绩、能力、潜力等，避免单一维度的评价。
（2）增加评价主体，拓展绩效评价的信息来源，建议采用360°反馈。
（3）提升透明度：公开选拔过程和结果，确保所有员工都能了解选拔的标准和流程。建立反馈机制，允许员工提出意见和建议，增强透明度和信任度。
（4）警惕绩效评价中存在的评价者误区，如部门经理在考核中打人情分导致评价宽厚误差。
（5）实施评价者培训，建立绩效评价的申诉机制，减少和预防绩效评价误差。
