战略性人力资源管理的工具与步骤

• 人力资源管理活动具有两个方面的一致性：

• 外部契合或垂直一致性：人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，组织的人力资源管理必须与组织战略保持完全一致；

• 内部契合或水平一致性：组织内部的各种人力资源管理政策和实践之间必须保持高度的内部一致性，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系。

• 人力资源管理必须贯彻的重要思想：

• 以利润为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向的观点出发来分析和解决问题；

• 对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释；

• 采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等特征的人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告；

• 为人力资源管理职能人员提供培训，并强调人力资源管理的战略重要性及对企业利润实现所作的重要贡献。

• 人力资源管理专业人员必须做到：

• 参与组织的战略规划制定过程；

• 掌握与组织的战略性目标有关的特定知识；

• 知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成；

• 制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的技能、行为以及态度。

（二）战略管理的三个层次及战略管理的基本类型

1.战略管理的三个层次

• 组织战略层次：回答去哪里竞争的问题，分为成长战略，稳定战略和收缩战略。

• 竞争战略层次：回答如何进行竞争的问题，分为成本领先战略，差异化战略以及市场集中战略。

• 职能战略层次：回答凭借什么进行竞争的问题，包括市场营销战略，人力资源战略，财务管理战略等。

2.战略管理的基本模型

• 战略管理就是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完成过程，最终目的是通过使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相协调和适应，帮助组织赢得竞争优势。

• 组织的战略管理过程包括战略制定和战略实施两个核心阶段。

• 在组织的战略管理过程中，战略执行并非永远只能被动地处于战略制定阶段之后，没有任何选择地去实施和执行预定的战略。

• 人力资源管理在战略管理过程中扮演两个方面的重要角色：

• 人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素。

• 人力资源管理可能会导致组织战略的调整。

SWOT分析：

• 外部分析：通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会及所受到的各种威胁。

• 战略机会：尚未开发的客户市场，对企业有帮助的技术进步，尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。

• 战略威胁：潜在的人员短缺，新的竞争对手进入市场，即将出台的可能会对公司产生负面影响的法律，竞争对手的技术创新等。

• 内部分析：分析组织自身的优势和劣势。

2.人力资源管理在战略规划过程中的作用

• 人力资源管理需要参与战略决策的每一个步骤。

3.人力资源管理与战略规划之间的联系

①行政管理联系：人力资源的主要工作集中在日常的行政事务性管理活动上，组织的战略规划是在没有得到人力资源部们的任何参与的情况下完成的。

②单向联系：组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的落地与实施。承认了人力资源在执行战略规划方面的重要性，但在战略制定阶段将人力资源部门排除在外。

③双向联系：组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内，双方形成一种相互作用的关系。

④一体化联系：建立在战略规划和人力资源管理之间的持续互动基础上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程，双方的联系是动态的和全方位的。

（二）人力资源管理与战略执行

战略执行中人力资源管理的角色：

①确定组织到底需要什么样的人力资源，包括数量、质量、结构等；

②通过各种人力资源管理实践的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这些员工具备战略所需的技能，确保技能和职位及所需完成工作任务之间的匹配；

③通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建立适当系统，确保员工采取的行为有利于推动战略目标实现。

（一）人力资源战略的内涵

• 人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。

• 组织的发展战略或组织战略：成长战略，稳定战略和收缩战略。

• 组织的经营战略或竞争战略：差异化战略，成本领先战略和市场集中战略。

（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配

1.成长战略及相应的人力资源战略

成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

①内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，注重自身力量的增强和自我扩张；

②外部成长战略：通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源或者强化其市场地位。

• 内部成长战略下的人力资源策略：招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的，强调内部晋升，绩效管理上更关注结果。

• 外部成长战略下的人力资源策略：面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是组织文化整合和价值观的统一，绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。

2.稳定战略及相应的人力资源战略

• 稳定战略：强调市场份额或者运营成本的战略。

• 这种组织的整体人力资源战略就是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需要，绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。

3.收缩战略及相应的人力资源战略

• 收缩战略：由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，往往与裁员、剥离以及清算等联系在一起。

• 组织重点需解决的人力资源问题是如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重。

（三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配

1.差异化战略及相应的人力资源战略

• 差异化战略（创新战略）：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。

• 从招募与甄选的角度来说，愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人，薪酬上强调组织与员工的风险共担以及成功分享，职位描述上保持相当的灵活性，基本薪酬更多的取决于员工个人的创新能力和技术水平，绩效管理体系的目标导向型很强。

2.成本领先战略及相应的人力资源战略

• 成本领先战略：产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。

• 追求成本领先战略的组织非常重视效率，对操作水平要求很高，会比较详细具体的描述工作内容和职责、任务，强调员工在工作岗位上的稳定性。培训主要针对工作需要，绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守，特别强调工作纪律和出勤；薪酬水平适中，薪酬构成上提高浮动薪酬比重。

3.市场集中战略及相应的人力资源战略

• 市场集中战略（客户中心战略）：以提高服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

• 客户满意度是组织最为关注的绩效指标，招募环节重视求职者的客户服务能力、动机以及经验，培训系统会在客户知识。服务技巧以及以客户为导向的价值观等方面倾注时间和精力；薪酬会根据员工提供的服务的数量和质量来支付。