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薪酬管理:人才激励这样做,员工哭着留下来

来源:233网校 2020年3月12日
导读: 越来越多的企业家开始逐步认识到,仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的,必须依靠优秀的管理团队,在人才之间的竞争中,想要让这些优秀的人才长期为企业服务,不能再靠以前的发红包、送礼物等随意行为了,必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行

某大企业董事长说,在公司二十几年所做的事情就是分钱,把钱分好了,组织就活了,很多人也会认为,他们的激励做得好,是因为公司有钱,必须有足够的钱才能产生足够的激励效果。但是从实际来讲,有钱没钱和激励机制是否有效没有任何关系,很多创业公司没有多少钱,照样可以吸引并激励优秀员工,而很多财大气粗的企业,不合适的物质激励却带来负面效果。短期激励、中长期激励、自我激励怎么做?年终奖、提成奖、项目奖金怎么发?业务人员、研发人员、90后的激励方式又有何不同........这些问题,其实公司比你更着急,懂人才激励,已经成稀缺和高薪的关键词了。今天我们就来谈谈钱的事情。

越来越多的企业家开始逐步认识到,仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的,必须依靠优秀的管理团队,在人才之间的竞争中,想要让这些优秀的人才长期为企业服务,不能再靠以前的发红包、送礼物等随意行为了,必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行。

一、运用马斯洛需求层次理论

有钱能使鬼推磨吗?这可未必,在以前的年代,或许这套理论是行得通的,但是现在生活水平越来越好,人们追求的已经不再是填饱肚子这么原始的需求,人们的追求已经上升到了第二个层次,工作环境是否舒适,是不是经常加班,工作氛围好不好等等这些都是考虑的条件。我们知道,职业发展通道除了技术型就是管理型,顶多再加一个业务型。但马斯洛需求层次理论告诉我们,人们在不同阶段的需求是不同的。比如企业的中流砥柱,也是企业核心的人员,可以说他们在事业上很成功,那他们最迫切的需求是什么,他们已不是生理和安全的需要,更多的是社会的需要、尊重的需要,甚至是自我超越的需要。所以,换个角度,我们可以设置不一样的发展通道留住人才。

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二、人才的短期激励

 短期激励措施包括给关键人才提高岗位工资、底薪或薪点级别,年终奖、年底双薪、业绩提成、加薪、节假日送福利等,关键人才在业绩上达到加薪的要求,就可以根据企业薪酬制度执行加薪,至于加薪多少、什么时候加薪、如何加薪则按企业薪酬制度规定执行。无论是普通员工,还是关键人才,都应纳入到企业整体薪酬框架中进行管理,而不应搞特殊。

三、人才的中期激励

中期激励包括给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施。给关键人才配套补贴、旅游、学习培训等福利措施,是薪酬之外的补充福利,这是企业吸引和留住关键人才的重要措施,你有人家没有,你就拥有了吸引和留住人才的筹码。当然,薪酬之外的补充福利,不仅只有补贴、旅游、学习培训,还有商业险、话费报销、子女教育补贴、住房补贴、油费补贴等多方面措施。

四、人才的长期激励

人才的长期激励,是种树的过程,关键点在于如何持续抓住员工的心,而不是直接满足,从大部分公司来看,长期激励一般分为股权型和现金型两类,股权型激励主要分为股票期权、限制性股票和员工持股。股权激励能将人才与企业的发展紧密联系起来,不断激发他们内心的使命感,为企业也为自己创造价值。股票、期权、利润分享是老板或者股东才能享受到的,企业为了吸引和留住关键人才,对关键人才采取股票、期权、利润分享等激励措施,可见企业吸引和留住关键人才的诚心。看过电视剧《乔家大院》都知道,乔治庸为了挽留关键人才,不惜给关键人才“身股”的方式,达到挽留关键人才的目的。股票、期权、利润分享等激励措施是一种长期激励措施,不是当日能兑现,而是约定一个周期后才能兑现,这样一来,关键人才与老板的利益就捆绑在一起,关键人才不仅为老板创造价值,更是为自已创造价值。

但是,如果公司没股票、没期权,怎么办?那就更多的要从现金型来考虑了,可以参考马斯洛需求层次理论。

五、对症“下药”

前面讲到了了马斯洛需求层次理论,我们摸清了员工的层次需求,就可以对照制定激励措施。

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六、靠金钱留住人才的局限性

金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。其逻辑简单明了:通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工,并培养出高绩效,当个人行为和期望的结果容易被衡量时,金钱激励往往最有效。是什么意思呢?比如你卖了5斤水果,赚了200元,销售行为和期望结果有直接关系,并且容易被衡量,这种情况下,金钱激励是有效的。但是一般在企业工作的员工,工作是不可量化的,一天做了3个方案,接了4个合作电话,回了5个邮件,他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系,这时候金钱激励就会出现问题:

1、金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动,而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要,却不会获得太多关注;

2、金钱激励措施更着重于个人收益,减少了社会性行为,比如团队合作或跨部门协作;

3、使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望;

4、过度的金钱激励可导致人作弊,特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。

七、不可忽视的非物质激励

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总之,物质是必需品,不可能抛开物质空谈理想。理想永远都年轻,但理想吃不饱,企业人才激励要考虑企业职工的特性,企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式,而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。

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