一本随身携带的口袋书，记住了没问题（第二章）

员工素质测评类型

选拔性测评（招聘角度）、开发性测评（培训角度）、诊断性测评（规划角度）、考核性测评（薪酬角度）

员工素质测评主要原则
（观定态、素质－绩效、分项、综合一起用）

客观和主观结合、定性与定量相结合、静态与动态结合、素质测评与绩效测评、分项与综合结合

员工素质测评量化的主要形式

一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化

素质测评标准体系

标准体系地要素（标准、标度）、测评标准体系地构成（横向结构、纵向结构）

企业员工素质测评的具体实施

准备阶段、实施阶段 (核心过程)、测评结果调整、综合分析测评结果

对员工进行分类的两种标准

调查分类标准、数学分类标准

面试的类型

1、标准化：结构化(规范化)\非结构化\半结构化。
2、方式：单独\小组
3、进程：一次性\分阶段
4、内容：情景性\经验性

面试的发展趋势

形式丰富多样、结构化成为主流、提问的弹性化、内容不断扩展、考官专业化、理论和方法不断发展（形式结构为主流，弹性化内容扩展，专业化理论和方法）

面试中常见问题
（目、标、系、设、偏）

1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏系统性　
4、面试问题设计不合理(直接让应聘者自己描述,多项式选择式)
5、面试考官的偏见(首因效应\对比效应\晕轮效应\录用压力)

面试的实施技巧

充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要求、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考 、注意肢体语言沟通

面试的基本程序

准备阶段、实施阶段、总结阶段、评价阶段

员工招聘时注意问题

1、简历不代表本人　
2、工作经历比学历更重要　
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多的了解组织　
5、给应聘者更多的表现机会　
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊员工　　
8、慎重做决定
9、面度考官注意自身的形象

基于选拔素质模型的结构化面试步骤

构建选拔性素质模型、设计结构化面试提纲、制定评分标准及等级评分表、培训考官，提高结构化的信度和效度、结构化面试及评分、决策

结构化面试的开发

测评标准的开发,即选拔性素质模型构建、结构化面试问题的设计、评分标准的确定

群体决策法的组织与实施

特点：1、决策人员的来源广泛,多角度进行评价,比较全面,满足企业选拔综合性人才的要求 2、决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提高了招聘决策的客观性 3、群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性
实施步骤：1、建立招聘团队（高层、专业人力资源管理人员、用人部门经理、经验丰富员工代表）2、实施招聘测试，3、做出聘用决策

评价中心

含义：是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称:1、使用多种测评技术2、通过多名测评师在特定的测评情境中表现出的行为做出判断3、然后讨论统计汇总
作用：1、用于选拔员工,胜任岗位所必需的的能力或品质  2、用于培训诊断重点分析员工优劣势,明确需要从哪方面培训 3、用于员工技能发展,在培训诊断的基础上改善提高其能力