人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。当战略转移时，组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析，进而明确职位设置，确定职位职责与任职者要求等要素。
　　(二)人员招聘
　　工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面作了详细的规定，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人贤、专业对口、事得其人”。
　　(三)人力资源培训与开发
　　工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
　　首先.通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比，可以找出两者间的差距，进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训;其次，可以结合职位说明书的要求，制定合理的培训目标，并由此制定出合理的培训课程;后。在培训实施的过程中，还应该以职位说明书为依据，时刻对培训进程进行监控，保证培训方向及质量。
　　(四)绩效管理
　　在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择，考核指标的设定，考核指标权重的划分，考核周期的选择以及考核主体的选择。都与职位的性质有直接的联系，因此，工作分析是绩效管理体系设计的基础。
　　(五)工作评价
　　工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。
　　(六)薪酬管理
　　建立薪酬体系要以工作评价为基础，而如前所述，工作评价又是以工作分析力基础，因此，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。通过工作分析与工作评价.可以优化企业内部的薪酬结构，提高薪酬体系的内部公平性和科学性。
　　(七)员工职业生涯规划
　　通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立任职资格体系提供基础。任职资格体系可以明确每个职位等级所需的业绩标准与知识能力标准，从而建立起科学并具有激励性的职业上升途径，实现员工的职业生涯规划。