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需要层次理论

主要观点

(1)认为人均有五种需要，由低到高依次是：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已
(2)未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用
(3)这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要
(4)这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要

应用

(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要
(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要
(3)该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的

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激励因素

因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等
具备：满意缺失：没有满意

双因素理论

保健因素

因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等
具备：没有不满缺失：不满

ERG理论

(1)三种核心需要：生存(E)需要、奖系(R)需要、成长(G)需要
(2)独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用
(3)提出了“挫折…退化”观点．认为如果较高层次的需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强
(4)具有变通性

成就需要

(1)特点：选择适度的风险、有较强的责任感、希望能够得到及时的反馈
(2)成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩．不关心如何影响他人使其干出的业绩

i重需要理论

权力需要

(1)喜炊支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力
(2)杰出的经理往往都有较高的权力欲望

亲和需要

(1)往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响．往往充当被管理者的角色
(2)许多出色的经理的亲和需要相对较弱

主要内容

(1)员工倾向于将自己的产出与投入①的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断
(2)员工比较的是其对投入、产出的自我知觉．而非投入、产出的客观测量结果
(3)包括纵向比较和横向比较②

公平理论

恢复公平
的方法

(1)改变自已的投入或产出
(2)改变对照者的投入或产出
(3)改变对投入或产出的知觉(包括对自己的知觉和对对照者的知觉)
(4)改变参照对象
(5)辞职

三种因素

(1)效价：一个人需要多少报酬
(2)期望：个人对努力产生成功绩效的概率估计
(3)工具性：个人对绩效与获得报酬之间关系的估计

期望理论

关系式

效价×期望×工具性=动机
(1)效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示
(2)期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示
(3)工具性：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念

特色

(1)强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机
(2)产生强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具性

强化理论

(1)认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素
(2)不考虑人的内在心态，而是往重行为及其结果

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