绩效考核指标体系的构成

（一）绩效考核指标

1.概念

对员工绩效（态度、行为、能力和业绩等因素）进行考核与评价的项目。在对员工绩效进行考评时，会对某些方面的情况进行评价，而指向这些方面的概念或项目就是绩效考核指标。

2.类型

（1）硬指标与软指标

硬指标

以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。

软指标

通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。

（2）“特质、行为、结果”三类指标

特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用；

行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位；

结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

（3）结果指标与行为指标。

在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；

行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

3.设计方法

（1）工作分析法

首先需要分析某一职位的任职者需要具备哪些能力，以及该任职者的工作职责；然后确定以什么指标来衡量任职者的能力和工作职责，并指出这些能力的相对重要性，明确各个职位的绩效评价指标。

（2）个案研究法

对某个个体、群体或者组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。常见的个案研究法有典型任务（事件）研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的工作环境、行为表现、工作绩效为直接对象，通过对他们的系统观察、分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评价要素。

（3）业务流程分析法

通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及同上下级之间的关系来确定衡量其工作的绩效指标。如果流程存在问题，还应该对流程进行优化或者重组。

（4）专题访谈法

研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法；有个别访谈和群体访谈两种。个别访谈轻松、随便、活跃，可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益等优点。

（5）问卷调查法

设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写、收集，征求不同人员意见的一种方法。调查的问题应设计得直观、易懂，调查数目不宜过多，应尽可能减少被调查对象的回答时间，以免影响回收率和调查质量。（开放式问卷、封闭式问卷）

3.制定步骤

（1）描述性标准的制定步骤（5个基本步骤）

（2）量化标准的制定步骤（基于企业的历史数据和战略目标制定）（5个步骤）

4.注意事项

（1）指标评价标准的压力要适度。考核标准要使大多数人经过努力可以达到。绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能。实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

（2）指标评价标准要有一定的稳定性；考核标准是考核员工工作绩效的权威性尺度，因此绩效标准需要相当的稳定性，以保证标准的权威性。