配对比较法

（一）概念

将员工的业绩按从高到低的顺序排列。

分为：

1.简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

例如：部门内丙 乙 戊 丁 甲分别为1、2、3、4、5名。

2.交替排序法是对简单排序法的一种改进，它是将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。

例如：员工：A、B、C、D、E、F、G、H

　第一次挑选：最好的G;最差的F。

　G……………………F

　第二次（去除G、F）挑选：最好的B;最差的D。

　G B ……………D F

（二）操作方法

1.列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员。

2.评价出表现最好的员工和表现最差的员工。

3.在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序。

（一）概念

一种简单的、运用十分普遍的绩效评价方法；首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。

某企业培训师岗位图尺度评价量表

（二）操作方法

1.挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级。

2.评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

（一）概念

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。

基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。

（二）操作方法

1.将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。

2.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

假设前提：

可能的问题：一定服从正态分布吗？

上有政策、下有对策：轮流坐庄

（一）概念

要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为；一般的工作表现不被考虑。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。

例如：

（二）操作方法

1.确定关键事件的定义或项目

2.记录员工的关键事件

3.整理关键事件报告

4.根据关键事件报告对员工的绩效加以评定

5.针对绩效评估结果改进绩效

（一）概念

通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

（二）操作方法

1.确定不良事故的清单

2.订立不良事故的监督与预防机制

3.记录员工在绩效周期内的不良事故

4.根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告

5.针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等

（一）概念

将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只须将员工的行为对号入座即可。

（二）操作方法

1.关键事件技术列举出有效和无效的工作行为。

2.将上述确定的工作行为按照工作的特征或工作者的特征划分到各个维度中，并对各维度所包含的行为加以概括，形成维度的定义。

3.将分析的结果与外部的专家加以讨论，以确保行为划分的科学性和准确性。

4.建立最终的绩效评价体系。分析者对每个特征构建一个评定量表，该表中应包括该特征的名称、该特征的定义、该特征的各级行为描述。

5.根据实际评估反馈，适时调整行为评定量表。行为评定量表的开发不可能一次性达到完全的准确和科学，这就需要管理者随着行为锚定法的实施，对评定量表作出及时准确的修订。

（一）概念

在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。

（二）操作方法

1.根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目。

2.评定量表的内部一致性。

3.检查行为观察量表内各考核标准之间的相关性

4.将每个行为指标划分为五级李克特量表

5.根据行为观察量表，剔除不具有鉴别度的指标

6.进行因子分析，形成相关考评标准

7.为考核指标赋予适当权重