行为锚定法

（一）概念

将员工的业绩按从高到低的顺序排列。

分为：

1.简单排序法是指评价者把所有员工按照总业绩的顺序排列起来。

例如：部门内丙 乙 戊 丁 甲分别为1、2、3、4、5名。

2.交替排序法是对简单排序法的一种改进，它是将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。

例如：员工：A、B、C、D、E、F、G、H

　第一次挑选：最好的G;最差的F。

　G……………………F

　第二次（去除G、F）挑选：最好的B;最差的D。

　G B ……………D F

（二）操作方法

1.列出需要被评估的人员名单，划去那些评估者不太熟悉的人员。

2.评价出表现最好的员工和表现最差的员工。

3.在剩余的员工中，找出表现最好和表现最差的员工，以此类推，直到完成所有员工的排序。

（一）概念

一种简单的、运用十分普遍的绩效评价方法；首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。

某企业培训师岗位图尺度评价量表

（二）操作方法

1.挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级。

2.评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。

（一）概念

根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序。

（二）操作方法

1.将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列。

2.将列在行上的员工与列在列上的员工进行逐一比较，并给优胜者做上记号，注意避免重复比较和自己与自己比较。

3.所有比较完成后，计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名。

（一）概念

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。

基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。

（二）操作方法

1.将绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。

2.将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果。

假设前提：

可能的问题：一定服从正态分布吗？

上有政策、下有对策：轮流坐庄

（一）概念

要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为；一般的工作表现不被考虑。关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目。

例如：

（二）操作方法

1.确定关键事件的定义或项目

2.记录员工的关键事件

3.整理关键事件报告

4.根据关键事件报告对员工的绩效加以评定

5.针对绩效评估结果改进绩效

（一）概念

通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

（二）操作方法

1.确定不良事故的清单

2.订立不良事故的监督与预防机制

3.记录员工在绩效周期内的不良事故

4.根据不良事故记录，生成员工的绩效评估报告

5.针对绩效评估报告，对员工实施相应的人力资源政策，如薪酬政策、人员调配政策等

（一）概念

在关键事件法的基础上发展起来的。它是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。

（二）操作方法

1.根据关键事件技术找出关键行为，将内容相似或者一致的关键事件归为一组，形成一个行为项目。

2.评定量表的内部一致性。

3.检查行为观察量表内各考核标准之间的相关性

4.将每个行为指标划分为五级李克特量表

5.根据行为观察量表，剔除不具有鉴别度的指标

6.进行因子分析，形成相关考评标准

7.为考核指标赋予适当权重