招聘后续-初级工商管理-初级经济师-233网校

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员工招聘的程序

（一）招聘准备	主要任务在于基于人力资源规划或空缺职位的情况，分析招聘需求、确定招聘策略、制订招聘计划、组建招聘小组和准备招聘实施过程中需要的物资，为招聘活动做前期准备工作
（二）人员招募	主要工作包括发布招聘信息和接收应聘者材料，进而形成一个招聘候选人池。人员招募阶段的任务在于通过各种渠道，尽可能多地吸引有意愿且符合企业需求的应聘者
（三）人员甄选	人员甄选一般包括初步筛选、面试、心理测验与笔试、评价中心技术测评与背景调查等环节
（四）人员录用	主要包括人岗匹配分析、体检、决策与录用、签订劳动合同和办理入职手续等环节
（五）招聘后续	拟录用的候选人进入组织后，需要进行新员工入职培训和岗位配置，以及招聘评估等活动。

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员工招聘的渠道

（一）内部渠道：指在企业内部招聘、甄选符合职位任职资格要求的候选人，一般是通过竞聘转岗和竞聘提拔等形式，找到合适的候选人填补职位空缺。

（二）外部渠道：指企业出现职位空缺后，从企业外部招募、甄选符合企业职位任职资格要求的候选人，以填补企业职位空缺。

	内部渠道	外部渠道
招聘方式	①内部竞聘。②档案信息库分析。③内部举荐。④人才储备	社会招聘（①线上招聘平台。②线下传统渠道。③专业机构与行业渠道。④内部推荐）和校园招聘（①高校专场宣讲会与双选会。②校企合作项目。③线上校园招聘平台。④实习转正招聘）
优点	①企业与候选人之间互相熟悉，能达到更好的匹配效果，也为企业与员工之间提供了“再次双向选择”的机会。②向员工传递企业的期望，让员工对自己的职业生涯发展路径有比较明晰的认识，起到奖励高绩效行为、鼓舞员工士气的作用。③招聘流程和工作更加简便，工作量相对较小，效率更高。④节约招聘活动和新员工培训等方面的物质成本及时间成本。	①候选人选择的范围和余地大，优秀人才的命中率更高。 ②能够把新的知识技能和思想观念带入企业，提升企业的创新能力。③对内起到激励作用，弱化采用内部渠道引发的矛盾，形成良性竞争，促进人员发展。④对于新设立的，或由于组织变革、业务流程再造、新技术新设备的引入等产生新职位，在企业内部没有合适人选的情况下，采用外部渠道招聘，可以降低人员培训成本。⑤可以作为树立企业良好形象、提高企业知名度的机会。
缺点	①候选人选择的范围和余地小，可能不利于选拔具有明显优势或创新能力的人才。②长期或大量采用内部渠道，容易造成“近亲繁殖”、形成企业内部的“小团体”，进而导致“办公室政治”，以及企业内人员或部门之间的矛盾。	①信息的不对称，导致招募与甄选的难度和风险增加。②新员工需要更长时间的入职培训，对企业文化、价值观、工作环境和流程的适应时间更长，甚至最后可能离开企业。③可能打击内部员工的积极性，甚至造成内部优秀员工流失。④由于外部渠道范围广，可选择的人员数量大，这会相应增加人员搜寻、选拔以及人员适应岗位要求的物质和时间成本。

（三）招聘渠道的选择

1.内部渠道和外部渠道相辅相成：

对于希望保持相对稳定的企业，中层管理人员更适合采用内部渠道提拔；

当企业需要引入新的管理风格和理念，面临新的竞争格局时，可以考虑从外部引入合适的高层管理人员。

2.平衡两种招聘渠道时应该考虑以下五个方面的因素：

（1）企业发展阶段：

当企业处在迅速发展阶段，各个岗位都需要大批人才：应通过外部渠道获得人才；

当企业发展至成熟阶段，出现空缺职位时：使用内部渠道。

（2）企业现有人力资源状况：

当企业现有人员无法填补岗位空缺、进行内部培训时间不足或者成本较高时：应采用外部渠道；

若现有人员中有可培养的对象，且培养成本不高时：可采用内部渠道。

（3）企业的招聘目的。

当招聘的目的不仅是找到合适的人才填补空缺，而是通过招聘增加新员工，带来新思想、新观点，激发员工队伍活力，给老员工带来良性的竞争压力，提高员工积极性、转变经营观念和工作方式、改变工作态度和行为等，则招聘应该以外部渠道为主。

（4）企业的用人观：企业领导对内部渠道和外部渠道的偏好程度不同，两种招聘渠道在企业的选择中所占的比例就不同。

（5）企业所处的外部环境。

若企业所处区域的人才市场政策与法规健全、人才供给充足、人才信用良好：外部渠道招聘；

若企业外部环境与上述情况相反，则宜通过内部渠道招聘。

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员工招聘中常用的测评方法与技术

（一）笔试

1.含义：是一种主要以阅读、理解与书写等方式评价应聘者特定的知识、专业技能水平、文字表达能力和心理素质的测评方式。

2.优点：适用面广、成本低、可大规模实施、效率高、成绩的评定比较客观；

3.缺点：无法深入考查应聘者的潜能、工作态度、品德素养、沟通表达能力和实际工作能力等，而且结果分析可能会需要耗费较多的人力。

（二）面试

1.根据面试过程和评价是否标准化，面试分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。

（1）非结构化面试中：面试官和应聘者进行的是一种开放式的沟通与交流，没有固定的模式，没有事先设计好的问题，没有标准化的流程、时间限制、评价要素与标准。

（2）结构化面试中：面试的内容与流程经过精心设计。

（3）半结构化面试：介于非结构化面试和结构化面试的一种面试形式；部分内容或流程是即兴的，其余则是标准化的。

2.根据面试中问题的性质，面试分为：基于行为的面试和基于情境的面试。

（1）基于行为的面试：主要是基于应聘者过往的经历，考查应聘者在过往实际工作中的行为表现，从而预测其与未来任职职位的匹配性。

（2）基于情境的面试：主要是通过创设一些假设性的情境，通常为一些两难情境，要求应聘者就相关问题做出回答和反应，进而对应聘者作出评价。

（三）评价中心技术

由多个评价人员，针对事先设定的评价目标和标准，使用多种人员测评方法，对应聘者的多种能力素质特征进行综合评价，可以运用在组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人等多种人力资源管理实践中。

1.评价中心技术常用的测评方法

（1）心理测验：即企业预先设计一些与特定的心理素质相关的行为情境描述和行为反应选项，应聘者根据个体具体的行为反应选择，企业据此推断应聘者内在心理素质特征的过程。

（2）公文处理：用得最多的一种测评形式，应聘者假定接替某管理人员的工作，需要在短时间内处理大量文件，处理完后填写行为理由，说明自己为什么这样处理。

（3）小组讨论包括：无角色小组讨论与有角色小组讨论。

无角色小组讨论中，按照每组5至9人对应聘者进行分组，小组成员就某些情境性问题（争议较大或模棱两可的问题）进行自由讨论，并在规定的时间内就解决问题的方案达成一致意见。同时，在整个讨论过程中，一般由3~7名考官对整个过程进行观察，对应聘者的沟通协调能力、团队协作能力、问题解决能力、任务组织能力、领导决策能力和个性倾向等进行评价。

（4）管理游戏：是一种以团队完成某项实际工作任务为基础的测评活动，通过活动观察测评应聘者实际的管理能力。在管理游戏中，对所有应聘者进行分组，小组成员各自被分配一定的任务，总的任务要求小组成员必须合作才能较好地完成。

（5）角色扮演：是一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情境模拟活动。在角色扮演中，设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突情境，要求应聘者扮演某一角色，并进入情境处理各种问题和矛盾。

2.评价中心技术的设计程序

（1）通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，确定测评目标和评价标准。

（2）分析所要测评的能力素质的特点，选择合适的测评方法。

（3）开发测评工具，设计测评方案。

（4）实施测评。

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内部招聘

内部渠道：指在企业内部招聘、甄选符合职位任职资格要求的候选人，一般是通过竞聘转岗和竞聘提拔等形式，找到合适的候选人填补职位空缺。

	内部渠道
招聘方式	①内部竞聘。②档案信息库分析。③内部举荐。④人才储备
优点	①企业与候选人之间互相熟悉，能达到更好的匹配效果，也为企业与员工之间提供了“再次双向选择”的机会。②向员工传递企业的期望，让员工对自己的职业生涯发展路径有比较明晰的认识，起到奖励高绩效行为、鼓舞员工士气的作用。③招聘流程和工作更加简便，工作量相对较小，效率更高。④节约招聘活动和新员工培训等方面的物质成本及时间成本。
缺点	①候选人选择的范围和余地小，可能不利于选拔具有明显优势或创新能力的人才。②长期或大量采用内部渠道，容易造成“近亲繁殖”、形成企业内部的“小团体”，进而导致“办公室政治”，以及企业内人员或部门之间的矛盾。

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外部招聘

外部渠道：指企业出现职位空缺后，从企业外部招募、甄选符合企业职位任职资格要求的候选人，以填补企业职位空缺。

	外部渠道
招聘方式	社会招聘（①线上招聘平台。②线下传统渠道。③专业机构与行业渠道。④内部推荐）和校园招聘（①高校专场宣讲会与双选会。②校企合作项目。③线上校园招聘平台。④实习转正招聘）
优点	①候选人选择的范围和余地大，优秀人才的命中率更高。 ②能够把新的知识技能和思想观念带入企业，提升企业的创新能力。③对内起到激励作用，弱化采用内部渠道引发的矛盾，形成良性竞争，促进人员发展。④对于新设立的，或由于组织变革、业务流程再造、新技术新设备的引入等产生新职位，在企业内部没有合适人选的情况下，采用外部渠道招聘，可以降低人员培训成本。⑤可以作为树立企业良好形象、提高企业知名度的机会。
缺点	①信息的不对称，导致招募与甄选的难度和风险增加。②新员工需要更长时间的入职培训，对企业文化、价值观、工作环境和流程的适应时间更长，甚至最后可能离开企业。③可能打击内部员工的积极性，甚至造成内部优秀员工流失。④由于外部渠道范围广，可选择的人员数量大，这会相应增加人员搜寻、选拔以及人员适应岗位要求的物质和时间成本。

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招聘渠道的选择