新型培训法

（一）员工培训的含义：指企业根据经济和社会发展情况，特别是企业自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有计划、有组织、多方面、多层次的培养和训练活动，企业通过这种活动，使员工具备胜任本职工作及职位转换所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们在现有或将来职位上的工作业绩和工作表现，进而实现企业整体绩效的改善和提升。

（二）员工培训的目的

（1）使新员工符合职位要求。

（2）使在岗员工不断适应社会发展的需要。

（3）使员工实现自我价值、自我发展。

（4）培育企业文化、统一员工理念。

（5）提升企业整体绩效、增强竞争优势。

员工培训的需求分析包括：企业、工作、员工三个层面的培训需求分析。

（一）企业层面的培训需求分析包括：

（1）企业目标。

（2）企业资源。

（3）企业特征。

（4）企业所处的环境。

（二）工作层面的培训需求分析包括：

（1）工作的复杂程度；

（2）工作的饱和程度；

（3）工作的难易程度；

（4）工作内容和形式的变化。

（三）员工层面的培训需求分析包括：

（1）员工的知识结构；

（2）员工的专业领域；

（3）员工的年龄结构；

（4）员工的个性；

（5）员工的能力。

总之，企业、工作、员工三个层面的培训需求分析是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

企业在进行员工培训需求分析时，应取企业、工作及员工层面三方的共同需求区域，并以此为基础，确定企业员工培训的目标。

实施员工培训主要包括：

确定员工培训目标和制订员工培训计划→做好培训对象的准备工作→实施员工培训计划→评估员工培训的效果。

（一）确定员工培训目标和制订员工培训计划

1.员工培训目标的确定

（1）确定员工培训目标应遵循以下原则：

服从、服务于企业目标，与企业的长远目标相吻合;

既有足够的难度并富于挑战性，又切合实际，不宜过多、过高；

简明扼要，具体明确，便于操作；

具有较完备的体系结构，即在完成员工培训的期望目标下，应有与之相配套的子目标。

（2）员工培训目标包含三个基本要素：

①内容要素：指培训主体对培训对象通过培训所收到的成效或能够胜任某种工作的期望，其中包括对知识掌握的期望、对技能掌握的期望和对工作态度与行为的期望三类。　

②标准要素：指培训主体对培训对象通过教育培训胜任某种工作应达到的标准的期望。

③条件要素：指培训主体对培训对象通过教育培训应能在什么条件下达到工作标准的期望，这种期望也应该尽可能界定得清楚和明确。

（3）企业员工的培训目标划分为两大类别：

①提高员工在企业中的角色意识和促进其工作态度与动机的转变，前者如主人翁精神、团队意识，后者如对企业价值观的进一步认同等。

②获取知识，提高技能，如基本知识的增加，人际关系技能、专项业务技能、高层次综合技能的增强等。

2. 员工培训计划的制订包括：

（1）员工培训的目标。

（2）员工培训的内容。

（3）员工培训的对象。

（4）培训者。

（5）员工培训的时间。

（6）员工培训的地点、设施等后勤保障。

（7）员工培训的方法、经费预算和筹措。

（二）做好培训准备工作包括：

（1）人员落实，即确定参加培训人员的最终名单并予以公告。

（2）对培训对象进行充分的动员，使他们明确参加员工培训的必要性，端正学习态度，强化学习动机；使培训对象明确员工培训的内容，帮助他们树立信心和决心。

（3）指导培训对象做好受训的各种准备，如准备好必要的用品、安排好工作和私人事务等。

（三）实施员工培训计划

实施计划是整个员工培训过程的中心环节。

员工培训的实施过程大致包括四个步骤或环节：执行、检查、反馈和修正。

（一）直接传授法

1. 课堂讲授法：指通过培训师的语言表达，系统地向培训对象传授知识，最终达到让培训对象理解其中的重要观念与特定知识的目的。

2. 专题讲座法：

（1）在形式上与课堂讲授法基本相同，但在内容上有所差异：

课堂讲授法一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；

专题讲座法针对某个专题知识，一般只安排一次培训。

（2）适用于：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

3. 研讨法

（1）含义：研讨法是指在培训师的引导下，培训对象围绕某一个或者几个主题进行交流、相互启发的培训方法。

（2）适用于：各类培训对象围绕特定的任务或过程进行独立思考、判断，以提高评价问题的能力及表达能力为目的的培训。

（3）包括：集体讨论、分组讨论、对立式讨论等 形式。

（二）实践培训法

1. 工作指导法

（1）含义：也称教练法或实习法，是指由有经验的员工或直接主管在工作岗位上对培训对象进行的培训。

（2）适用于：基层生产工人或各级管理人员的培训。

2. 工作轮换法：指让培训对象在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同职位的工作经验的培训方法。

3.行动学习法

（1）含义：以学习者为主体，以现实问题或项目为主题， 在培训师的引导下，通过问题→反思→总结→计划→行动→发现新问题→再反思→……的循环过程达到培训的目的。

（2）特征：具有反思性、行动性、合作性、主体性与参与性特征。

（三）参与式培训法

1. 角色扮演法：是指在培训过程中，设定一个最接近工作现场状况的培训环境，由指定（或随机决定）的参加者扮演某种角色，演练培训内容的培训方法。

2. 案例研讨法

（1）含义：指围绕培训目的，把真实情境典型化处理，形成供培训对象分析思考和决断的案例，通过培训对象独立研究和相互讨论的方式，来提高培训对象分析和解决问题的能力。

（2）用于案例研讨法的案例通常需满足以下三点要求：

①内容真实可信。有关的人名、单位名、地名可以采用虚拟名称，但基本情节应真实还原；数字部分可以利用掩饰系数加以放大或缩小，但比例不能改变。

②问题引导。案例中应包含一定的管理问题，使其具有学习与研究价 值。

③目的明确。案例必须有明确的目的，为既定的培训目的服务。

3. 仿真模拟法：是一种高度还原真实工作场景与业务场景，构建低风险与低成本的人工训练环境，让培训对象在模拟条件下开展岗位实操、应急处置或决策演练的培训方法。

4.管理游戏法：是一种通过模拟实际工作中可能出现的各类场景，让培训对象在游戏体验中沉浸式学习、实践并掌握解决现实管理问题方法的培训方法。

5. 拓展训练法：又称探险学习法，是一种通过结构性的室外活动开发培训对象协作能力和领导能力的培训方法。如攀岩、绳索横渡等

6. 敏感性训练法：要求培训对象在小组中就参与者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引发的情绪反应。

（四）新型培训法

1.网络化学习

（1）含义：又称数字化学习，是随着互联网技术的迭代发展而兴起，并在实践应用中逐步走向成熟的新型学习形式。

（2）网络化学习主要通过技术、内容、服务三方面实现。

技术：主要是指软件技术平台；

内容：主要是指培训课件与知识，具体可包括管理类、IT类、语言类和其他类课程；

服务：主要是指对培训体系、课程体系、技能体系的整体规划、实施及咨询。

2. 移动学习

（1）依托手机、便携式计算机等移动设备，学习者可以在任何时间、任何地点自主开展学习活动，移动学习的概念也由此应运而生。

（2）特点：

①移动学习是在网络化学习的基础上发展起来的，是网络化学习的扩展。

②学习者不受时间和空间的限制，可以随时随地进行不同目的、不同方式的学习。

③技术基础是移动计算技术和互联网技术；实现工具是小型移动设备，具有可携带性、无线性、移动性的特点。

3.混合式学习

（1）混合式学习是一种综合性的学习方式，它结合了传统学习和网络化学习的优势，既发挥培训者引导、启发、监控教学过程的主导作用，又充分体现培训对象的主动性、积极性与创造性。

（2）混合式学习在传统教学中已经存在，例如，将幻灯片投影、录音录像等视听媒体教学方式与传统的课堂教学方式相结合，将网络课程等计算机辅助教学方式与教师单一讲授的传统方式相结合，将培训对象的自主学习方式与培训对象之间的合作学习方式相结合，等等。

（1）培训对象的反应：主要是测量培训对象对于培训项目的满意度。

（2）学习：评估培训对象通过培训，学到了什么知识、技能、能力等。

（3）行为：培训对象在实际工作中是否有意识地运用在培训中所学习到的知识，致使其行为发生改变的程度。

（4）结果：衡量了培训是否对组织产生了积极效果。

1. 角色扮演法：是指在培训过程中，设定一个最接近工作现场状况的培训环境，由指定（或随机决定）的参加者扮演某种角色，演练培训内容的培训方法。

2. 案例研讨法

（1）含义：指围绕培训目的，把真实情境典型化处理，形成供培训对象分析思考和决断的案例，通过培训对象独立研究和相互讨论的方式，来提高培训对象分析和解决问题的能力。

（2）用于案例研讨法的案例通常需满足以下三点要求：

①内容真实可信。有关的人名、单位名、地名可以采用虚拟名称，但基本情节应真实还原；数字部分可以利用掩饰系数加以放大或缩小，但比例不能改变。

②问题引导。案例中应包含一定的管理问题，使其具有学习与研究价 值。

③目的明确。案例必须有明确的目的，为既定的培训目的服务。

3. 仿真模拟法：是一种高度还原真实工作场景与业务场景，构建低风险与低成本的人工训练环境，让培训对象在模拟条件下开展岗位实操、应急处置或决策演练的培训方法。

4.管理游戏法：是一种通过模拟实际工作中可能出现的各类场景，让培训对象在游戏体验中沉浸式学习、实践并掌握解决现实管理问题方法的培训方法。

5. 拓展训练法：又称探险学习法，是一种通过结构性的室外活动开发培训对象协作能力和领导能力的培训方法。如攀岩、绳索横渡等

6. 敏感性训练法：要求培训对象在小组中就参与者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引发的情绪反应。