战略性人力资源管理的形成并非一蹴而就，而是伴随企业战略范式转型、组织理论深化与人力资源职能角色重构而逐步演进的过程。根据新版《高级经济实务（工商管理）》教材，其形成可划分为三个关键阶段：经验积累期（20世纪50–70年代）、理论整合期（20世纪80年代）与战略嵌入期（20世纪90年代至今）。
在经验积累期，企业人力资源活动仍以招聘、薪酬、考勤等事务性职能为主，人力资源部门多被定位为“成本中心”，尚未与企业中长期目标建立系统联系；进入理论整合期，以Wright & McMahan（1992）提出的人力资源管理“能力—承诺—动机”三维框架为标志，学者开始将人力资源实践视为影响组织绩效的关键变量，并尝试构建“人力资源实践—员工态度行为—组织结果”的逻辑链条；至战略嵌入期，战略性人力资源管理正式确立为一门独立学科分支，强调人力资源系统必须与企业总体战略、竞争战略及组织结构深度耦合，实现“战略先行、人力支撑、动态匹配”。
教材特别指出，战略性人力资源管理形成的标志性转折点，在于人力资源职能从“支持性角色”转向“战略伙伴角色”，其核心标志包括：人力资源负责人进入高管团队、人力资源规划纳入公司年度战略制定流程、HR预算与业务单元KPI强关联。这一转变不仅体现为组织地位提升，更体现为方法论升级——从经验判断走向数据驱动，从单点施策走向系统集成，从被动响应走向前瞻设计。
当前，随着数字化转型与人才竞争加剧，战略性人力资源管理的形成逻辑进一步向“生态化”“敏捷化”演进，但其理论根基仍牢固植根于上述三阶段演进路径之中。
科目：高级经济实务工商管理
考点：战略性人力资源管理的形成
