在高级经济师《高级经济实务（工商管理）》教材中，“胜任力模型与人才招聘”是第二节核心考点，其中胜任力模型作为现代人力资源管理的战略工具，已超越单纯技能匹配，转向对个体深层次特征的系统性刻画。根据新版教材定义，胜任力模型是指能够区分优秀绩效者与一般绩效者的一系列可观察、可测量的知识、技能、动机、特质、自我形象、社会角色和思维模式的集合。
该模型强调“冰山模型”结构：水面之上的知识与技能仅占表层20%，而水面之下动机、特质、价值观、自我认知等隐性维度才是决定长期绩效的关键。例如，在招聘事业部总经理时，除关注其过往营收增长率（显性指标），更需通过行为事件访谈法（BEI）识别其是否具备战略前瞻性、跨部门协同意愿及变革韧性等核心胜任力。
教材特别指出，构建岗位胜任力模型须遵循三步法：第一，开展标杆对照分析，选取组织内绩效前30%的高绩效者进行素质萃取；第二，运用焦点小组与编码技术提炼共性胜任力要素；第三，设定等级定义与行为锚定描述，确保评估客观化。如“决策能力”不能仅写“善于决断”，而应明确“能在信息缺失率达40%时，72小时内输出含三套预案的决策建议，并主动预判两项潜在风险”。
实践中，某央企在推行高管竞聘时，将“组织认同感”纳入胜任力模型二级指标，设置情境模拟题：“若集团战略调整要求关停你亲手筹建的区域子公司，你将如何沟通并安置团队？”——此类题目直击价值观与角色认知层面，显著提升选拔效度。因此，掌握胜任力模型的本质逻辑与建模路径，已成为高级经济师履职企业战略人力资源规划不可或缺的专业能力。
科目：高级经济实务工商管理
考点：胜任力模型
