1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置；
2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
3．将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果(现实的人力资源需求量)；

4．对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；
5．根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；
6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。