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用案例告诉你,绩效面谈的正确姿势应该是这样的

来源:233网校 2020年6月4日
导读: 绩效面谈作为绩效管理中很重要的一环,往往容易被忽视,甚至很多公司直接省略掉了这一个环节,一个成功的绩效面谈,可以使员工认识到自己在本阶段工作中的进步和存在的不足,对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方,那么怎样才能进行一次有效的绩效面谈呢

绩效面谈作为绩效管理中很重要的一环,往往容易被忽视,甚至很多公司直接省略掉了这一个环节,一个成功的绩效面谈,可以使员工认识到自己在本阶段工作中的进步和存在的不足,对绩效评价结果达成共识,分析原因,找出需要改进的地方,那么怎样才能进行一次有效的绩效面谈呢?我们先看看下面的一次失败的绩效面谈案例。

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失败的原因分析:

1、没有准备书面的资料,比如《绩效面谈表》、工作总结等;

2、面谈开始得很突兀,气氛严肃紧张;

3、缺乏资料、数据的支持、凭主观印象;

4、考核的着眼点是关注过去,不重将来;

5、单向沟通,未倾听员工的申诉;

6、面谈时间预计不准,被中断后没预约再次沟通的时间;

7、绩效考核仅仅流于形式,最终未能达成一致意见,员工产生了不满情绪。

一、什么是绩效面谈

又称绩效反馈、绩效管理沟通,指组织者、考核者、被考核者之间的沟通,包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩效结果应用的沟通等,通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因,并制定改进的措施和方法。

二、在绩效反馈与面谈中,谈什么?

1、对绩效考核结果进行反馈,描述工作行为;

2、征求员工意见,倾听其对行为的解释;

3、表扬良好的行为并巩固员工行为;

4、纠正不佳的行为,提出改进计划。

三、影响绩效面谈的几大障碍

1、部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待;

2、对过程的关注和辅导欠缺;

3、面谈前准备不充分;

4、面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面;

5、面谈中缺少工作中的实际例子;

6、员工不清楚自己的业绩表现到底如何;

7、员工不能全面了解自己的优势和不足;

8、员工对考核结果不认同;

9、管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会。

四、绩效面谈中容易出现的五种角色

1、审判官

喜欢批评下属的不足,或者包办谈话,绩效面谈往往也就变成了批斗会,员工慑于主管的权力,口服心不服。

2、强势的长辈

面谈者不给下属发言的机会,上司将商讨问题变成了下达指示,没有给下属说话的机会,根本就不是绩效面谈。

3、老好人

怕得罪人,结果是打分非常宽松,每一个人的分数都很高,绩效面谈成走过场,让下属感觉面谈没有实际作用。

4、挑战者

给予很高的绩效目标,对员工要求很高,不愿意妥协,员工真正能做到多少,不作公正合理的衡量。

5、报复者

心胸狭窄,处事不公,以个人好恶作为评判标准,拼命揪住小辫子不放,致使员工愈发抵触,双方矛盾重重。

五、我们需要怎么做

1、面谈时间

选一个特定时间,大约1-1.5小时,并至少提前一天通知员工以便做好准备。

2、面谈地点

小型会议室或接待室,地点要安静,避免被人打扰。

3、面谈资料

考核期员工绩效得分汇总表、工作态度、工作能力评价结果;数据统计表、绩效面谈表、上年度工作总结、下年度工作计划、岗位说明书(如岗位、职责未变动,可不用准备)

4、营造轻松氛围

环境清静、整洁,为员工准备一杯热水,距离不要太远,不要高高在上的感觉,为员工准备一杯热水,绩效面谈是正式、严肃的,但过程是轻松、互动的。

六、沟通技巧

1、开场5分钟:面谈开始感谢员工付出的努力(最好有实例),表扬员工良好的行为,讲一下部门绩效目标的完成情况,对部门整体工作业绩的评价,汉堡包原则:先表扬,然后提出改进建议,最后是期望。

2、进入主题(10-15分钟):一起设定了哪些绩效目标?哪些是关键目标?对统计出的业绩数据有异议吗?你自己认为哪些指标超越了目标?

3、分析原因(20分钟左右):哪些达到了目标?哪些没有达到目标?哪些潜能和能力有充分发挥?哪些潜能和能力没有发挥?改进的空间在哪里?下一阶段的绩效目标是什么?部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的?

4、倾听员工(10-15分钟):你工作中遇到的最大障碍是什么?需要什么资源和支持?

5、面谈结束(10-15分钟):对上一阶段的绩效进行分析,明确下一阶段的绩效目标,在《绩效面谈表》上签字,以积极轻松的方式结束面谈。

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分析了以上绩效面谈原因和技巧办法,咱们再回头看文章前面的失败案例,我们运用这些知识点来做一次成功的绩效面谈吧!

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