三、面试法

　　(一)面试的特点

　　与传统的笔试相比，面试有如下特点：

　　1.直观性

　　2.全面性

　　3.目标性

　　4.主观性(面试的缺陷)

　　(二)面试工作流程

　　1.面试前的准备

　　2.面试的初始阶段(3～4分钟)：努力创造一种和谐的面谈气氛

　　3.面试的深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

　　4.结束面试

　　(三)面试的种类

　　1.结构性的面试：

　　是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。

　　优点：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　缺点：灵活性不够。

　　适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

　　有两种比较有效的形式：

　　1)行为事件面谈法：通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。客观、针对、准确、真实。

　　2)情景面试。面试者围绕实际工作中会出现的情景提出问题。情景面试的优点是，是能创拟报考的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

　　2.半结构性面试：针对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中。

　　3.非结构化的面试。漫谈式。

　　漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈;面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开;可以根据求职者的后陈述进行追踪提问。适用于招聘中高级管理人员。

　　(四)面试常见偏差及解决的办法

　　1.主要面试的偏差：

　　(1)初印象倾向，也称为印象或首因效应

　　(2)负面印象加重倾向

　　(3)缺乏职位的相关知识

　　(4)雇用压力

　　(5)应聘者顺序错误

　　(6)对比效应

　　(7)非语言行为造成的错误

　　2.严格控制面试程序：

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中还要注意从应聘者的非语言行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。

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