二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

　　(一)晕轮效应：因对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其它方面的品质。

　　克服晕轮效应的核心：消除主管的偏见。

　　(二)趋中倾向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异。

　　克服趋中倾向：一方面，主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况;另一方面，采取强制分配法、排序法等方法。

　　(三)过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

　　克服方法：选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训;或者采取强制分配法消除评价误差。

　　(四)年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

　　克服方法：通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

　　(五)盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

　　克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

　　(六)刻板印象。个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。

　　克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核。

　　(七)首因效应。据印象去判断一个人。

　　克服方法：多角度考核。

　　(八)近因效应。近的或终的印象往往是强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。

　　克服方法：考核前，先由员工进行自我总结。

　　三、考核者的培训

　　考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术，也要向考核者提出：以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择，以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后，管理者还应对培训的效果加以评价。

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