概念

控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范；是组织成员的共同价值观体系，他使组织独具特色，区别于其他组织

影响因素

管理层的行为方式和管理风格

功能

导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射

内容

创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性

结构

三层

（1）物质层：表层部分

（2）制度层：中间层，又称为组织文化的里层

（3）精神层：深层

关系

（1）物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础

（2）制度层制约和规范着物质层及精神层的建设

（3）精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂

设计内容

组织的制度化、组织的规范化、组织的管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评估体系、薪酬制度

类型

相关内容

举例

学院型

（1）注重培养专才

（2）喜欢雇佣年轻的大学毕业生

IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司

俱乐部型

（1）重视适应、忠诚感和承诺

（2）把管理人员培养成通才

（3）资历是关键因素，年龄和经验至关重要

联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队

棒球队型

（1）鼓励冒险和革新

（2）薪酬制度以员工绩效水平为标准

（3）重视创造发明

咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域

堡垒型

（1）着眼于公司的生存

（2）工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。

大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司

1.组织的制度化

●组织的制度化越高，组织文化就越倾向于严谨。

●企业想要鼓励创新和开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。

2.组织的规范化

高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。

3.组织的管理层次

管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。

4.集权程度

●集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。

●集权程度低，有利于培养平等、合作、参与的文化。

5.招聘制度

●员工多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化。

●员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。

6.绩效评估体系

●强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。

●企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。

7.薪酬制度

●不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文化。

●培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。