2012年经济师中级人力资源强化讲义：第四章
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表4-4不同经营战略的人力资源需求
| 经营战略类型 |
战略特点 |
措施 |
| 成本领先战略 |
力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客 |
（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 （2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。 |
| 差异化战略 |
（1）让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 （2）关键：产品设计或服务多样化的创造与创新 |
（1）重点是激励创新 （2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 （3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。 |
| 聚焦 战略 |
认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求 |
（1）关键性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性 （2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意 |
【例题4-1-4·单选题】(2007年)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。
A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性
B.精简劳动力队伍
C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束
D.采用内部差距较大的薪酬系统
[答案]A
【例题4-1-5·多选题】(2008年)裁员中的幸存者往往会()。
A.产生负罪感
B.具有较高的满意度和归属感
C.得到加薪
D.热情高效地工作
E.产生对未来的担忧
[答案]AE
四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异
表4-5战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异
| 传统的人力资源管理 |
战略性人力资源管理 | |
| 人力资源管理人员的职责 |
职能专家 |
业务管理人员 |
| 焦点 |
员工关系 |
与内、外部客户的合作关系 |
| 人力资源管理人员的角色 |
办事员、变革的追随者和响应者 |
办事员、变革的领导者和发起者 |
| 创新 |
缓慢、被动、零碎 |
迅速、主动、整体 |
| 时间 |
短期 |
短期、中期、长期（根据需要） |
| 控制 |
等级制度、政策、程序 |
有机的、灵活的，根据成功需要 |
| 工作设计 |
紧密型的劳动部门、独立、专门化 |
广泛的、灵活的，交叉培训，团队 |
| 关键投资 |
资本、产品 |
人、知识 |
| 经济责任 |
成本中心 |
投资中心 |
五、战略性人力资源管理的障碍
表4-6战略性人力资源管理的障碍
(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题
(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。
(五)人力资源管理活动的成果难以量化。
(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。
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