2012年经济师中级人力资源强化讲义：第十章
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第三节 职业生涯管理
一、职业生涯管理概述
表10—4 职业生涯管理概述
| 内涵 | 组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程，包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理。 | |
| 目的 | 组织 | （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 （4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是员工。 |
| 个体 | （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础。 （2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力。 （3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量。 | |
二、职业生涯管理的方法
表10—5 职业生涯管理的方法
| 组织层次 | 提供内部劳动力市场信息 | （1）公布职位空缺信息 （2）介绍组织内的职业生涯通道 ●横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术，技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 ●纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。 ●双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。 （3）建立职业生涯信息中心 |
| 成立潜能评价中心 | （1）评价中心：确定管理者候选人 （2）心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。 （3）替换或继任规划 | |
| 实施培训与发展项目 | （1）工作轮换 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计 | |
| 个人层次 | 给个人提供自我评估工具和机会 | （1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会 |
| 职业生涯指导与咨询 | 实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师。 |
【例10-3-1·单选题】(2007年)员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的( )。
A.横向通道
B.纵向通道
C.双通道
D.职业生涯锚
[答案]B
三、职业生涯管理的注意事项
表10—6 职业生涯管理效果的评估、注意事项、职业兴趣类型
| 效果评估标准 | （1）是否达到个人或组织目标及程度 （2）具体活动的完成情况 （3）绩效指数变化 （4）态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度） |
| 注意事项 | （1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。 （2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。 （3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 （4）要充分考虑员工的个体差异。 |
| 职业兴趣类型 | （1）现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）。 （2）研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题（与企业型完全对立）。 （3）艺术型：有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立）。 （4）社会型：善于和人相处 （5）企业型：有支配能力，追求权力和地位。 （6）常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。 |
表10—7 职业生涯发展阶段及主要任务
| 探索期 | 建立期 | 维持期 | 衰退期 | |
| 发展任务 | 确定兴趣、能力，让自我与工作匹配 | 晋升、成长、安全感；职业生涯类型的发展 | 维持成就感，更新技能 | 退休计划：改变工作与非工作之间的平衡 |
| 活动 | 协助、学习、遵循方向 | 独自作出贡献 | 训练、帮助、政策制定 | 退出工作 |
| 身份 | 学徒 | 同事 | 导师 | 顾问 |
| 年龄 | 30岁以下 | 30—45年 | 45—60岁 | 60岁以上 |
| 专业资力 | 2年以下 | 2—10年 | 多于10年 | 多于10年 |
表10—8 职业生涯锚
| 概念 | 一个不得不做出选择时，人无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观 | |
| 内容 | （1）自省的才干与能力：以各种作业环境中的实际成功为基础 （2）自省的动机与需要：以实际情景中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础； （3）自省的态度与价值观：以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间实际遭遇为基础； | |
| 特点 | （1）产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础 （2）强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 （3）不可能根据各种测试提前进行预测 （4）并不是完全固定不变的 | |
| 类型 （施恩） | 技术/职能能力型 |
（1）拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人 |
| 管理能力型 |
（1）追求一般性管理工作，且责任越大越好 （2）具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 （3）具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 （4）对组织有很大的依赖性 | |
| 安全稳定型 |
（1）驱动力和价值观：追求安全、稳定的职业前途 （2）安全取向：追求职业安全，注重情感的安全稳定 | |
| 自主独立型 |
（1）选择职业时绝不放弃自身的自由，且视自主为需要 （2）总是希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺 | |
| 创造型 | 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；冒险精神. | |
| 作用 | （1） 有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 （2） 能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 （3） 有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 （4） 为个体中后期职业生涯奠定基础 | |
【例10-3-2·单选题】(2006年)在霍兰德的“人格类型论”中，与现实型差异的人格类型是()。
A.研究型
B.艺术型
C.社会型
D.管理型
[答案]C
【例10-3-3·多选题】(2007年)关于职业生涯锚的陈述，正确的是( )。
A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础
B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成
C.它可以根据各种测试提前进行预测
D.它并不是完全固定不变的
E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负
[答案]BDE
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