员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式。员工在接受培训期间接受一种较低的生产率相对应的较低工资率，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率。

　　2、特殊培训的成本和收益安排

　　员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移或不能转售的。企业和员工共同分摊了特殊培训的成本。

　　在实际中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的。因此运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

　　3.3在职培训对企业及员工行为的影响

　　在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此只有在受过专门训练的工人仍继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样企业必然有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

　　特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

　　另一个结论：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。

　　与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样有一定联系。随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。因此他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到后两者完全重合，这时劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。