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短期绩效薪酬

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短期绩效薪酬考点解析

所属考试：中级经济师

授课老师：张金凤

所属科目：中级工商管理

考点标签：理解

所属章节：第九章　人力资源规划与薪酬管理/第三节　薪酬管理 /绩效薪酬

所属版本：2026

短期绩效薪酬介绍

短期绩效薪酬

绩效加薪

【含义】是指根据员工个人的绩效等级决定其基本薪酬增长幅度的加薪方式。

• 绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力

• 从绩效加薪的时间安排来看，常见的是年度加薪

一次性

奖金

【优点】不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬区间最高点的员工的薪酬激励问题，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加

【缺点】如果企业总是以一次性奖金替代基本薪酬的增加，则有可能导致员工产生不公平感或不稳定感

特殊绩效认可计划

【含义】对那些非常突出的绩效表现给予一次性的奖励。

【核心】即时激励、强化正向行为，它提高了报酬系统的灵活性和自发性

专题更新时间：2026/09/10 14:31:05

短期绩效薪酬考点试题

单选题 1.在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，企业额外给予的一种奖励与认可属于（）。

A . 利润分享计划

B . 特殊绩效认可计划

C . 收益分享计划

D . 成功分享计划

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正确答案: B

答案解析: 选项A错误：利润分享计划是指根据对某种企业绩效指标(通常是指利润等财务指标)的衡量结果，向员工支付报酬的一种绩效薪酬形式。
选项B正确：特殊绩效认可计划是对那些非常突出的绩效表现给予一次性的奖励。特殊绩效认可计划的核心是即时激励、强化正向行为，它提高了报酬系统的灵活性和自发性
选项C错误：收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬形式
选项D错误：成功分享计划又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡的思想，为某个经营单位制定包括财务和非财务目标、过程和结果目标等在内的若干目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果向经营单位提供绩效奖励。[|||][|||][|||][|||][|||]

单选题 2.甲公司给予2024年做出重大贡献的员工美国夏威夷十日游的奖励，这属于（）。

A . 绩效调薪

B . 绩效奖金

C . 月／季度浮动薪酬

D . 特殊绩效认可计划

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正确答案: D

答案解析: 本题考查特殊绩效认可计划。
D选项，特殊绩效认可计划是对那些非常突出的绩效表现给予一次性的奖励。特殊绩效认可计划的核心是即时激励、强化正向行为，它提高了报酬系统的灵活性和自发性。故选D选项。
A选项，绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪一般以年为周期进行，调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。
B选项，绩效奖金又称一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对绩效不良者不会进行惩罚。
C选项，月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式确定，然后用一次性奖金的形式兑现。实际操作时，往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。[|||][|||][|||][|||][|||]

单选题 3.某企业每年年末根据员工的年度绩效考评等级，为员工上调下一年度的基本薪酬，绩效等级越高的员工基本薪酬增长幅度越大，这种短期绩效薪酬形式是（）。

A . 一次性奖金

B . 绩效加薪

C . 特殊绩效认可计划

D . 期股计划

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正确答案: B

答案解析: 绩效加薪的核心特征就是依托年度绩效考评结果，为员工上调下一年度的基本薪酬，加薪幅度和员工绩效等级直接挂钩，是短期绩效薪酬的典型形式。

多选题 4.下列关于一次性奖金的特点，说法正确的有（）。

A . 可以有效激励薪酬水平已经处于岗位薪酬区间最高点的员工

B . 不会增加企业的固定薪酬成本

C . 如果长期用一次性奖金替代绩效加薪，可能引发员工的不公平感

D . 会永久提升员工的基本薪酬基数

E . 属于长期绩效薪酬的典型形式

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正确答案: A

答案解析: 一次性奖金也是一种非常普遍的绩效薪酬，它不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬区间最高点的员工的薪酬激励问题，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加。但是，如果企业总是以一次性奖金替代基本薪酬的增加，则有可能导致员工产生不公平感或不稳定感。因此，绩效加薪和一次性奖金需要配合使用。
一次性奖金属于短期绩效薪酬，不会永久提升员工的基本薪酬基数，D、E选项表述错误。[|||][|||][|||][|||][|||][|||]

单选题 5.（）是指根据员工个人的绩效等级决定其基本薪酬增长幅度的加薪方式。

A . 绩效加薪

B . 一次性奖金

C . 利润分享计划

D . 收益分享计划

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正确答案: A

答案解析: A选项正确，绩效加薪是指根据员工个人的绩效等级决定其基本薪酬增长幅度的加薪方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力，加薪幅度过大，企业可能没有承受能力，但是如果绩效加薪的幅度过小，绩效加薪计划又很可能会无效。
B选项，一次性奖金也是一种非常普遍的绩效薪酬，它不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬区间最高点的员工的薪酬激励问题，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加。
C选项，特殊绩效认可计划也是一次性的奖励，故C项错误；利润分享计划是指根据对某种企业绩效指标(通常是指利润等财务指标)的衡量结果，向员工支付报酬的一种绩效薪酬形式
D选项，收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬形式。
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大咖讲解：短期绩效薪酬

郑伟

高级经济师

中级经济师

德国科隆大学经济学博士，就职于北京外国语大学国际教育学院，双语经济学教师。本人学识渊博，底蕴深厚。课堂富有激情，能带动学员学习思维，幽默风趣的大叔型魅力男神。

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张金凤

中级经济师

经济学硕士，CPA，从事经济类教学多年，专注“中级经济师”、“财会类资格考试”等培训，参与经济师课程研发与书籍编写。

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薪酬的概念、构成

一、薪酬的概念

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接的经济收入

一般包括直接薪酬（如基本薪酬、奖金、津贴和股权）和间接薪酬（如福利）两部分

二、薪酬的构成

构成	内容
基本薪酬（固定薪酬）	【含义】指一个企业根据员工所承担或完成的工作或者员工所具备的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。【作用】为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
	【变动因素】 ①生活成本变化或者通货膨胀的影响。 ②市场上同质劳动力的基本薪酬发生变化。 ③员工本人所拥有的知识、经验、技能发生变化，以及由此带来的绩效变化。 ④企业所处的行业、地区及产品的市场占有率发生变化等。
可变薪酬（浮动薪酬或奖金）	【含义】可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬。【目的】在绩效和薪酬之间建立一种直接的联系，以提高员工工作的积极性。【作用】可变薪酬有助于提高员工个人、群体乃至全体员工的绩效水平。
	【分类】短期可变薪酬或短期奖金一般建立在具体的绩效目标基础上；长期可变薪酬或长期奖金则在于鼓励员工实现跨年度或长期的绩效目标。【例】实践中，许多企业高层管理人员和一些核心专业技术人员所获得的奖金，都与企业的长期目标（如特定的投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩，这些奖励就属于长期可变薪酬的范畴。
	【提示】可变薪酬的基数既可以与基本薪酬挂钩，也可以与基本薪酬没有关系。【例】职能部门员工的月度或季度绩效奖金往往是以他们的基本薪酬为基数，而销售人员的销售提成则与他们的基本薪酬无关。
津贴和补贴	【津贴】津贴是指对员工在特殊条件下的劳动消耗、额外的生活支出等给予的工资性补偿，包括高温津贴、井下津贴、夜班津贴、交通补贴、通讯补贴等。【补贴】补贴是为了保证员工的收入水平不受物价变动影响而支付的各种形式的工资性补偿，如副食品价格补贴、粮价补贴、水电补贴、取暖补贴等。
股权计划	【含义】企业面向内部员工制订的一种激励计划，使员工有机会分享企业的经营利润，其目的是鼓励员工与企业保持长期雇佣关系。【类型】既可以是基于实际股权设计的，也可以是在虚拟股权的基础上设计的；既可以面向全体员工，也可以仅针对企业中高层管理人员或特定的高技能人才；既可以是要求员工出资购买的股票，也可以是让员工自行选择在未来是否实际购买的股票期权。
福利或服务	【含义】福利或服务不是以员工向企业提供的工作时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭成员提供的服务（如儿童看护、工作餐等）、健康及医疗保健、商业保险及补充养老金等。
	【类型】①分为法定福利和非法定福利。前者是国家法律要求企业必须提供给员工的福利项目，如各类社会保险；后者则是企业根据自身的情况酌情制定的相关福利项目，如企业年金、补充医疗保险等。②福利还可分为货币性福利和非货币性福利两类，其中部分货币性福利具有延期性，如补充养老保险。

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薪酬管理的含义及作用

（一）薪酬管理的含义

薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

（二）薪酬管理的作用

作用	1.保障企业战略落地，改善企业经营绩效 2.塑造和强化企业文化 3.支持企业变革 4.帮助企业有效控制经营成本
1.保障企业战略落地，改善企业经营绩效	• 薪酬对于员工的工作行为、工作态度及工作业绩具有直接的影响 • 薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，企业的人力资源存量，而且决定了现有员工受到激励的程度，这影响他们的工作效率、归属感及忠诚度，从而影响企业经营绩效
2.塑造和强化企业文化	• 薪酬体现了一个企业的价值观：公司鼓励什么、反对什么，都体现在薪酬制度里 • 认同企业薪酬管理的员工会留下，并为完成业绩目标而努力，不认同的员工会选择离开
3.支持企业变革	• 薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的氛围，从而有效推动企业变革 • 作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬能够起到沟通和强化新的企业价值观与行为的作用
4.帮助企业有效控制经营成本	• 合理的薪酬管理可以帮助企业在人工成本和产品竞争力方面寻得一个平衡

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企业薪酬制度设计的原则和流程

（一）企业薪酬制度设计的原则

公平原则	指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。（2）内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致。（3）员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。
竞争原则	指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力。
激励原则	指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。
量力而行原则	指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。
合法原则	指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

（二）企业薪酬制度设计的流程

（1）明确现状和需求。

（2）确定薪酬策略。

（3）进行工作分析。

（4）进行职位评价。

（5）进行等级划分。

（6）建立健全配套制度。

（7）进行市场薪酬调查。

（8）确定薪酬结构与水平。

（9）薪酬制定的实施与修正。

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基本薪酬设计

（一）基本薪酬设计的前提

1、薪酬调查的实施：

（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位。

（2）确定调查的范围。

（3）确定调查的项目。

（4）进行实际调查。

（5）调查结果的分析。

2、薪酬等级的建立：

（1）依据职位评价的结果将职位划分成不同的等级。

（2）确定各个等级的薪酬区间。

公式：最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）

薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。

（确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等。）

（二）以职位为导向的基本薪酬设计

1、职位等级法

方法	将员工的职位划分为若于级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。
优点	简单易行，成本较低。
缺点	不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现得更加明显。
适用	规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

2、职位分类法

方法	将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每类职位中所有员工的薪酬水平。
优点	简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员I在企业内部流动的调节作用。
缺点	将各职位划分到某-类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。
适用	专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的企业和工种。

3、要素计点法

方法

（1）这种方法与职位分类法有相同之处，也是先将各种职位划分为若干种类型，但不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所共同包含的“付酬要素”；

（2）然后把各付酬要素划分为若干等级，并对每个等级分配相应的分数；确定每个付酬要素在总体薪酬中的权重，以计算各职位的总分数；

（3）最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬要素分数转换成具体的薪酬金额

优点

较为客观地找出了各类职位中的付酬因素，并进行了较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位，职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。

缺点

操作较为复杂，而且在进行付酬因素等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家协助指导，因而成本较高。这种方法是经济发达国家的企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

4、因素比较法

相同	• 与要素计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬要素”
不同	• 与要素计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值

（三）以技能为导向的基本薪酬设计

【知识】

1. 以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

【适用】企业科技人员和职能管理人员基本薪酬的确定

【技能】

2. 以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

【适用】工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定

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绩效薪酬

一、个人绩效薪酬

形式	内容
直接计件工资	【步骤】要先确定单位时间内的标准产出数量，然后根据标准产出数量确定单位时间工资率，进而确定单件工资标准【优点】简单明了，容易被员工了解和接受；【缺点】确定标准存在困难
标准工时工资	先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的时间，然后确定完成这种工作任务的标准工资率
差额计件工资	使用两种不同的计件工资率：一种适用于产量低于或等于预定标准的员工；另一种则适用于产量高于预定标准的员工

二、群体绩效薪酬

形式	含义
利润分享计划	【含义】是指根据对某种企业绩效指标（通常是指利润等财务指标）的衡量结果，向员工支付报酬的一种绩效薪酬形式。所有或者特定的员工按照一个事先设计好的公式，分享企业所创造利润的某一百分比【形式】员工根据企业整体业绩获得年终奖或者股票，或者以现金或延期支付的形式得到红利
收益分享计划	【含义】收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬形式【提示】收益分享计划通常是一种短期的群体绩效薪酬
成功分享计划	【含义】又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡的思想，为某个经营单位制定包括财务和非财务目标、过程和结果目标等在内的若干目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果向经营单位提供绩效奖励。【目的】将某一经营单位中的所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起。如果这些目标达到了，员工就会得到相应的报酬。

三、短期绩效薪酬

绩效加薪

【含义】是指根据员工个人的绩效等级决定其基本薪酬增长幅度的加薪方式。

• 绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力

• 从绩效加薪的时间安排来看，常见的是年度加薪

一次性

奖金

【优点】不仅可以有效解决薪酬水平已经处于薪酬区间最高点的员工的薪酬激励问题，而且有助于避免企业固定薪酬成本的增加

【缺点】如果企业总是以一次性奖金替代基本薪酬的增加，则有可能导致员工产生不公平感或不稳定感

特殊绩效认可计划

【含义】对那些非常突出的绩效表现给予一次性的奖励。

【核心】即时激励、强化正向行为，它提高了报酬系统的灵活性和自发性

四、长期绩效薪酬

含义

是指绩效衡量周期在1年以上的，对既定绩效目标的达成提供奖励（以股权类为主要表现形式）的计划

实践中，长期绩效薪酬的支付通常是以3~5年为一个周期

股票所有权计划

常见的股票所有权计划可以划分为三类

• 现股计划、期股计划及期权计划

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企业薪酬制度设计的原则

企业薪酬制度设计的原则

公平原则	指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。（2）内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致。（3）员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。
竞争原则	指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力。
激励原则	指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。
量力而行原则	指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。
合法原则	指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

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企业薪酬制度设计的流程

（1）明确现状和需求。

（2）确定薪酬策略。

（3）进行工作分析。

（4）进行职位评价。

（5）进行等级划分。

（6）建立健全配套制度。

（7）进行市场薪酬调查。

（8）确定薪酬结构与水平。

（9）薪酬制定的实施与修正。

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基本薪酬设计的前提

1、薪酬调查的实施：

（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位。

（2）确定调查的范围。

（3）确定调查的项目。

（4）进行实际调查。

（5）调查结果的分析。

2、薪酬等级的建立：

（1）依据职位评价的结果将职位划分成不同的等级。

（2）确定各个等级的薪酬区间。

公式：最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）

薪酬浮动率指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。

（确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等。）

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以职位为导向的基本薪酬设计

1、职位等级法

方法	将员工的职位划分为若于级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。
优点	简单易行，成本较低。
缺点	不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现得更加明显。
适用	规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

2、职位分类法

方法	将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每类职位中所有员工的薪酬水平。
优点	简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员I在企业内部流动的调节作用。
缺点	将各职位划分到某-类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。
适用	专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的企业和工种。

3、要素计点法

方法

（2）然后把各付酬要素划分为若干等级，并对每个等级分配相应的分数；确定每个付酬要素在总体薪酬中的权重，以计算各职位的总分数；

（3）最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬要素分数转换成具体的薪酬金额

优点

缺点

4、因素比较法

相同	• 与要素计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬要素”
不同	• 与要素计点法的不同之处是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值

高频

以技能为导向的基本薪酬设计

以技能为导向的基本薪酬设计

【知识】

1. 以知识为基础的基本薪酬制度设计方法

【适用】企业科技人员和职能管理人员基本薪酬的确定

【技能】

2. 以技能为基础的基本薪酬制度设计方法

【适用】工作在生产和业务一线员工的基本薪酬的确定

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福利

法定福利

• 强制性，任何企业都必须执行

（1）法定的社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；

（2）住房公积金；

（3）法定假期：主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假等，其他假期包括探亲假、丧假、婚假、产假与配偶陪产假等

企业自主福利

• 非强制性，企业根据自身的情况灵活决定

（1）法定福利之外的补充保险、各种假期、带薪休假；

（2）为员工及其家属提供的各种服务项目；

【例】儿童看护、老人护理等

（3）灵活多样的员工退休计划

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福利的内容

法定福利

• 强制性，任何企业都必须执行

（1）法定的社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；

（2）住房公积金；

（3）法定假期：主要包括公休假日、法定休假日、带薪年休假等，其他假期包括探亲假、丧假、婚假、产假与配偶陪产假等

企业自主福利

• 非强制性，企业根据自身的情况灵活决定

（1）法定福利之外的补充保险、各种假期、带薪休假；

（2）为员工及其家属提供的各种服务项目；

【例】儿童看护、老人护理等

（3）灵活多样的员工退休计划

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福利的管理

（1）调查阶段

（2）规划阶段

（3）实施阶段

（4）反馈阶段

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个人绩效薪酬

个人绩效薪酬

形式	内容
直接计件工资	【步骤】要先确定单位时间内的标准产出数量，然后根据标准产出数量确定单位时间工资率，进而确定单件工资标准【优点】简单明了，容易被员工了解和接受；【缺点】确定标准存在困难
标准工时工资	先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的时间，然后确定完成这种工作任务的标准工资率
差额计件工资	使用两种不同的计件工资率：一种适用于产量低于或等于预定标准的员工；另一种则适用于产量高于预定标准的员工

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群体绩效薪酬

群体绩效薪酬

形式	含义
利润分享计划	【含义】是指根据对某种企业绩效指标（通常是指利润等财务指标）的衡量结果，向员工支付报酬的一种绩效薪酬形式。所有或者特定的员工按照一个事先设计好的公式，分享企业所创造利润的某一百分比【形式】员工根据企业整体业绩获得年终奖或者股票，或者以现金或延期支付的形式得到红利
收益分享计划	【含义】收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬形式【提示】收益分享计划通常是一种短期的群体绩效薪酬
成功分享计划	【含义】又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡的思想，为某个经营单位制定包括财务和非财务目标、过程和结果目标等在内的若干目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果向经营单位提供绩效奖励。【目的】将某一经营单位中的所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起。如果这些目标达到了，员工就会得到相应的报酬。