以职位为导向的基本薪酬设计

概念

指员工从事企业所需要的的劳动而得到的各种直接和间接的经济收入。

构成

（1）基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。

（2）激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的比较稳定的薪酬。

（3）间接薪酬：指企业给员工提供的各种福利。

对员工的功能

（1）保障功能：满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。

（2）激励功能。

（3）调节功能：调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。

对企业的功能

（1）增值功能。

（2）改善用人活动功效的功能。

（3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。

（4）促进企业变革和发展的功能。

对社会的功能

薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，也会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。

影响因素

具体内容

企业外部因素

①法律法规

②物价水平

③劳动力市场的状况

④其他企业的薪酬状况

企业内部因素

①企业的经营战略

②企业的发展阶段

③企业的财务状况

员工个人因素

①员工所处的职位

②员工的绩效表现

③员工的工作年限

公平原则

指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。

（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。

（2）内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致。

（3）员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。

竞争原则

指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力。

激励原则

指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。

量力而行原则

指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。

合法原则

指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

方法

将员工的职位划分为若于级别（即职级），按其所处的职级确定 其基本薪酬的水平和数额。

优点

简单易行，成本较低。

缺点

不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现得更加明显。

适用

规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

方法

将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每类职位中所有员工的薪酬水平。

优点

简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员I在企业内部流动的调节作用。

缺点

将各职位划分到某-类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。

适用

专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的企业和工种。

方法

（1）将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同"付酬因素"，即与履行职责有关的、企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。

典型的付酬因素：学历（履行职责必需的专业知识）、年资（履行职责必需的工作经验）、体力与智力（履行职责时的难度）、承担的责任（履行职责时应承担的义务）、工作条件（履行职责时可能遇到的风险）等。

（2）然后把各付酬因素划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，以便于实际操作。（3）接着对每一付酬因素指派分数及其在该因素各等级间的分配数值。

（4）最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的付酬因素数值转化成具体的薪酬金额。

优点

较为客观地找出了各类职位中的付酬因素，并进行了较为科学的分级，这就使得企业员工的基本薪酬与其职位，职级、承担工作的重要性和难度以及对企业的价值更加吻合，能够更好地体现出内部公平性的原则。

缺点

操作较为复杂，而且在进行付酬因素等级划分和指派分数时一般需要聘请人力资源管理专家协助指导，因而成本较高。这种方法是经济发达国家的企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

方法

①选择付酬因素；

②确定关键职位；

③依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排出顺序；

④为各关键职位按各付酬因素分配薪金值；

⑤比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序；

⑥根据对照因素比较表对非关键待评职位进行职位评价。

优点

既较为全面地考虑了各职位的价值。又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。

缺点

复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，故成本较高，且不易被员工完全理解，其公平性也常受到质疑。因而其使用范围具有一定的局限性。

基本薪酬制度设计方法

以知识为基础

根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。

适用：企业职能管理人员基本薪酬的确定。

以技能为基础

根据员工能够胜任工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。

适用：生产和业务一线员工基本薪酬的确定。

概念

指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。

特点

（1）扩大了员工通过技术和能力的提升而增加薪酬的可能性，使员工薪酬的增长更多地依赖于本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高，从而也进一步减少了对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力。

（2）企业能密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定，这就使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应地做好薪酬成本控制工作。

作用

（1）支撑了扁平型组织结构的运行。

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

（3）有利于促进职位轮换与调整。

（4）有利于员工适应劳动力市场的供求变化。

（5）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。

（6）有利于促进薪酬管理水平的提高。

概念

指主要以员工个人的绩效表现为基础而给员工的薪酬。

主要形式

（1）计件制：根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。

（2）工时制：根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬，最基本的工时制是标准工时制。

（3）绩效工资：指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬。

①绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。

（不仅包括加薪，还包括减薪，应在员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行。）

②绩效奖金：也称"一次性奖金"，根据员工的绩效考核结果给予员工一次性奖励，对于绩效不良者不会进行罚款。

③月/季度浮动薪酬：根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可， 一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。

④特殊绩效认可计划：指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。

概念

指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。

主要形式

（1）利润分享计划：用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

（2）收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

（3）员工持股制度：一种企业向员工提供公司股票所有权的制度、是利润分享的重要形式，可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。（股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式）

概念

指员工从事企业所需要的的劳动而得到的各种直接和间接的经济收入。

构成

（1）基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。

（2）激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的比较稳定的薪酬。

（3）间接薪酬：指企业给员工提供的各种福利。

对员工的功能

（1）保障功能：满足员工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。

（2）激励功能。

（3）调节功能：调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。

对企业的功能

（1）增值功能。

（2）改善用人活动功效的功能。

（3）协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。

（4）促进企业变革和发展的功能。

对社会的功能

薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，也会影响到人民的生活质量，也会影响到社会的稳定等。另外，薪酬也调节人们择业和就业的流向。

公平原则

指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。

（1）外部公平：指同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。

（2）内部公平：指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与其贡献相一致。

（3）员工个人公平：指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。

竞争原则

指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬，以使自己的企业具有吸引力和竞争力。

激励原则

指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化，利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。

量力而行原则

指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现，以避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。

合法原则

指企业进行薪酬制度设计时，应遵循国家有关法律法规和政策的要求，做到合法合理付酬。

基本薪酬制度设计方法

以知识为基础

根据员工所掌握的完成工作所需要的知识深度来确定其基本薪酬的数额。

适用：企业职能管理人员基本薪酬的确定。

以技能为基础

根据员工能够胜任工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。

适用：生产和业务一线员工基本薪酬的确定。

概念

指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围。

特点

（1）扩大了员工通过技术和能力的提升而增加薪酬的可能性，使员工薪酬的增长更多地依赖于本人技能和能力的提高以及对企业贡献的增加，而不是地位的提高，从而也进一步减少了对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力。

（2）企业能密切配合市场供求变化，使员工的薪酬水平以市场薪酬调查的数据和企业的薪酬定位为基础而确定，这就使企业更能把握其薪酬水平在市场上的竞争力，并相应地做好薪酬成本控制工作。

作用

（1）支撑了扁平型组织结构的运行。

（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。

（3）有利于促进职位轮换与调整。

（4）有利于员工适应劳动力市场的供求变化。

（5）有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。

（6）有利于促进薪酬管理水平的提高。

含义

指企业支付给员工的间接薪酬。

特点

（1）多采取实物支付或延期支付的形式；

（2）准固定成本。

福利的内容

（1）国家法定的福利：

①法定的社会保险

②住房公积金

③公休假日

④法定休假日

⑤带薪休假

（2）企业自主的福利

福利和管理

（1）调查阶段

（2）规划阶段

（3）实施阶段

（4）反馈阶段

概念

指主要以员工个人的绩效表现为基础而给员工的薪酬。

主要形式

（1）计件制：根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。

（2）工时制：根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬，最基本的工时制是标准工时制。

（3）绩效工资：指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬。

①绩效调薪：根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整。

（不仅包括加薪，还包括减薪，应在员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行。）

②绩效奖金：也称"一次性奖金"，根据员工的绩效考核结果给予员工一次性奖励，对于绩效不良者不会进行罚款。

③月/季度浮动薪酬：根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可， 一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。

④特殊绩效认可计划：指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。

概念

指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。

主要形式

（1）利润分享计划：用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。

（2）收益分享计划：企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。

（3）员工持股制度：一种企业向员工提供公司股票所有权的制度、是利润分享的重要形式，可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。（股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式）