人力资源规划概述

企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个步骤：

（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

1、人力资源信息

（1）企业内部信息（来自企业内部、企业可控的信息）

企业发展战略、经营计划、人力资源现状（包括：员工数量和构成、员工使用　情况、教育培训情况、离职率和流动性等。）

（2）企业外部信息的内容（来自企业外部，企业不可控的信息）

宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势、政府管制等、

（二）进行人力资源需求与供给预测

1、力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

2、人力资源供给预测：

（1）内部供给预测：根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量。

（2）外部供给预测：对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。

（三）制订人力资源总体规划和各项具体计划

制定人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划；人力资源素质规划；人力资源结构规划

（四）人力资源规划实施与效果评价

1、在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制。

2、规划实施后，还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划工作。

（一）人力资源需求预测

1、人力资源需求预测的影响因素

（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求；

（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；

（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；

（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；

（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。

2、人力资源需求预测的方法：

（1）管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

适用：短期预测

（2）德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者，既可以企业内部，也可以是企业外请的。

优点：该方法是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此应用比较广泛。

（3）转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。

①根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量；

②再根据计算出的比例关系，把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量；

③最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

（4）一元回归分析法：根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。

关键：找出与人力资源需求高度相关的变量

公式：y=a+bx

X：自变量；y：因变量，即要预测的变量；a、b为回归系数。

（二）人力资源供给预测

1、人力资源内部供给预测

2、人力资源外部供给预测

影响企业外部人力资源供给的因素：

（1）本地区的人口总量与人力资源供给率。

（2）本地区的人力资源的总体构成。

（3）宏观经济形势和失业率预期。

（4）本地区劳动力市场的供求状况。

（5）本行业劳动力市场供求状况，包括：本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。

（6）职业市场状况。

人力资源规划：指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程 。

1、按照规划的时间长短，分为：短期规划、中期规划、长期规划

（1）短期规划：1年或1年内的规划

（2）中期规划：1-5年的规划

（3）长期规划：5年或5年以上的规划

2、按照规划的性质，分为：总体规划、具体计划

（1）总体规划：根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。

（2）具体计划：为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制订工作方案与措施，具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。

企业人力资源规划内容：

1、人力资源需求预测的影响因素

（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求；

（2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；

（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；

（4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；

（5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。

2、人力资源需求预测的方法：

（1）管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

适用：短期预测

（2）德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工、中高层管理者，既可以企业内部，也可以是企业外请的。

优点：该方法是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高，因此应用比较广泛。

（3）转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。

①根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量；

②再根据计算出的比例关系，把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量；

③最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

（4）一元回归分析法：根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。

关键：找出与人力资源需求高度相关的变量

公式：y=a+bx

X：自变量；y：因变量，即要预测的变量；a、b为回归系数。

1、人力资源内部供给预测

2、人力资源外部供给预测

影响企业外部人力资源供给的因素：

（1）本地区的人口总量与人力资源供给率。

（2）本地区的人力资源的总体构成。

（3）宏观经济形势和失业率预期。

（4）本地区劳动力市场的供求状况。

（5）本行业劳动力市场供求状况，包括：本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。

（6）职业市场状况。