（二）无领导小组讨论

类型

内容

能力测试

测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。

（1）认知能力测试

①一般认知能力测试（智商）：同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。
②特殊认知能力测试：针对具体的认知能力（如归纳和演绎能力、语言和理解力、记忆力、空间关系能力、创造力等）设计的测试。

（甄选测试中通常最受关注的是语言理解能力、数学能力和推理能力。）

（2）运动和身体
能力测试

①心理运动能力测试
②身体能力测试

人格测试

人格测量法：自陈量表法，评价量表法，投射法。
近年广泛应用的是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。

MBTI：从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为风格进行测试。

“大五”人格：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。（2021教材变动）

职业兴趣测试

霍兰德职业兴趣测试：

类型

人格倾向

适合职业

现实型

偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的具体劳动；
不适应社会性质职业；

从事技能性和技术性的职业

研究型

喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作
缺乏组织和领导才能

从事科学研究类工作以及工程设计类工作

艺术型

具有想象力，有创意，
偏好模糊、自由和非系统化的活动，
厌恶明确有秩序和系统化的活动

从事文学艺术方面的工作

社会型

合作、友善、善于言谈和社交，
观察能力强，喜欢社交，
有教导、指点和培训别人的能力和愿望

从事教育、咨询

企业型

冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心；
喜欢担任有领导责任的工作；

喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活动。

适合担任企业领导或行政管理人员

常规型

顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条理性强的工作；
不喜欢自己对事情作出判断和决策。

从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作

类型

内容

知识测试

知识测试即考试，考查一个人在特定领域掌握的知识的广度和深度。

知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。

工作样本测试

工作样本测试：指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体工作任务的一种测试方法。

优点：测试所要求的行为和实际工作所要求的行为之间高度一致，效度最高。

缺点：

1. 工作样本测试针对专门职位设计，普适性低；
2. 测试的模式非标准化，成本相对较高。

测试方法

内容

公文筐测试
（笔试）

公文筐测试：又称公文处理测验，是一种情景模拟测试，是考查被测试者对管理者在实际工作中需要掌握和分析的资料 、处理的信息以及做出的决策等所作的一种抽象和集中的反应，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。

优点：

1.  适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度；
2.  操作简单，对场地没要求；
3.  表面效度高，容易得到被测试者的理解和接受。

缺点：

1.  编制成本较高。
2.  评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同。
3.  无法通过这种测试考查被测试者的人际交往能力和团队工作能力。

无领导小组
讨论

无领导小组讨论：采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。（5-7人，1小时左右的讨论，不指定谁是领导者。）

试题：开放式问题，两难性问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺性问题。

优点：考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力，领导能力，人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。

缺点：

1.  对测试题目要求较高；
2.  对评价者的评分技术要求较高；
3.  被测试者可能会有意识的表现和掩饰自己。

角色扮演

指要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。

评价中心技术中各种练习衡量的技能举例

技能

公文筐训练

无领导小组讨论

角色扮演

领导能力

（控制、辅导、影响、足智多谋）

√

√

√

问题解决能力

（判断力）

√

√

√

人际交往能力

（敏感性、解决冲突能力、合作能力、口头沟通能力）

√

√

行政管理能力

（组织能力、规划能力、书面沟通能力）

√

√

压力承受能力

（自信心）

√

√

分类依据

类别

面试结构

（1）非结构化的面试：指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循既定格式的面试形式。

（非结构化面试的信度和效度比结构化面试要低得多。）

（2）结构化面试：又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序，评分结构等进行的面试形式。

（3）半结构化面试：一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式。

面试组织形式

（1）单独面试：又称一对一面试，即面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。

（2）系列面试：系列面试又称顺序面试，即组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。

（3）小组面试：指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。

（4）集体面试：指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。
（5）一些特殊形式面试：压力面试、电话面试和视频面试。

类型

人格倾向

适合职业

现实型

偏好与具体的物体打交道；喜欢有规则的具体劳动；
不适应社会性质职业；

从事技能性和技术性的职业

研究型

喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作
缺乏组织和领导才能

从事科学研究类工作以及工程设计类工作

艺术型

具有想象力，有创意，
偏好模糊、自由和非系统化的活动，
厌恶明确有秩序和系统化的活动

从事文学艺术方面的工作

社会型

合作、友善、善于言谈和社交，
观察能力强，喜欢社交，
有教导、指点和培训别人的能力和愿望

从事教育、咨询

企业型

冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心；
喜欢担任有领导责任的工作；

喜欢与人争辩；不喜欢从事研究性的活动。

适合担任企业领导或行政管理人员

常规型

顺从、谨慎、保守、实际、稳重；喜欢条理性强的工作；
不喜欢自己对事情作出判断和决策。

从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作

分类依据

类别

面试结构

（1）非结构化的面试：指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循既定格式的面试形式。

（非结构化面试的信度和效度比结构化面试要低得多。）

（2）结构化面试：又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序，评分结构等进行的面试形式。

（3）半结构化面试：一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式。

面试组织形式

（1）单独面试：又称一对一面试，即面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。

（2）系列面试：系列面试又称顺序面试，即组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。

（3）小组面试：指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。

（4）集体面试：指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。
（5）一些特殊形式面试：压力面试、电话面试和视频面试。