人力资源管理数字化转型

组织战略

人力资源战略

成长战略

成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

（1）内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，注重自身力量的增强和自我扩张。

1、招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的；

2、强调内部晋升，绩效管理上更关注结果；

3、薪酬与结果的联系往往也非常紧密。

（2）外部成长战略：通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源。

1. 面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。
2. 招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观的统一。
3. 绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。

稳定战略

强调市场份额或者运营成本的战略。

1. 保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。
2. 对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需要。
3. 绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。

收缩战略

由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，往往与裁员、剥离以及清算等联系在一起。

1. 重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问题。
2. 如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。

3、培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动薪酬的比重。

竞争战略

人力资源战略

创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。

1. 从招募来讲愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人。
2. 薪酬上强调组织与员工的风险共担以及成功分享。
3. 职位描述上保持相当的灵活性，基本薪酬更多的取决于员工个人的创新能力和技术水平，绩效管理体系目标导向型很强。

成本领先战略：产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。

1. 追求成本领先战略的组织非常重视效率，对操作水平要求很高，会比较详细具体的描述工作内容和职责、任务，强调员工在工作岗位上的稳定性。
2. 培训主要针对工作需要，绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守，特别强调工作纪律和出勤，薪酬水平适中，构成上提高浮动薪酬比重。

客户中心战略：以提高服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

客户满意度是组织最为关注的绩效指标，招募环节重视求职者的客户服务能力、动机以及经验，培训系统会在客户知识、服务技巧以及以客户为导向的价值观等方面倾注时间精力，薪酬会根据员工提供的服务的数量和质量来支付。

内涵

指企业为吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的、有计划的战略性措施。

关注点：关键人才的吸引、保留及其使用。

人才管理与传统人力资源管理的显著区别：要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能针对外部环境变化作出更为快速的反应。

人才的特点：

（1）人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才评价的重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在，而潜力关心的则是未来。

（2）人才不仅仅是组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A类人才），还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B类人才）。

主要内容

（1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配。

（2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制。

①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡。

②适应人才需求的不确定性，小规模、多批次地培养人才。

③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。

④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。

（3）建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化。

①面对当前新的市场环境和劳动力队伍多元化的新特征，企业必须为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由。

②企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。

③企业还需要建立统一、平等且富有同情心的组织文化。

（4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理。

①对相对独立的各种人力资源职能加以整合，强化各种人力资源职能对于人才招募和保留的共同作用。

②将员工管理流程整合到标准的企业流程中吗，让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责任。

③将企业的经营战略转化为相信的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的经营意识。

组织战略

人力资源战略

成长战略

成长战略：关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

（1）内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，注重自身力量的增强和自我扩张。

1、招募及甄选压力比较大，培训是全方位、多类型的；

2、强调内部晋升，绩效管理上更关注结果；

3、薪酬与结果的联系往往也非常紧密。

（2）外部成长战略：通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，往往通过兼并、联合、收购等方式扩展组织资源。

1. 面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍的士气。
2. 招募工作需求不大，但员工重新配置工作压力大，培训工作的重点是文化整合和价值观的统一。
3. 绩效管理和薪酬管理的重心是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。

稳定战略

强调市场份额或者运营成本的战略。

1. 保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。
2. 对人员招募需求不大，内部员工会有缓慢的晋升，培训主要关注当前所从事工作的需要。
3. 绩效的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度，薪酬管理上更重视薪酬的内部一致性，薪酬决策集中度较高，员工福利水平较高。

收缩战略

由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的组织采用，往往与裁员、剥离以及清算等联系在一起。

1. 重点解决如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织的问题。
2. 如何提高组织在精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。

3、培训压力较大，绩效管理重心放在对结果的考核上，薪酬减少固定薪酬部分、增加浮动薪酬的比重。

竞争战略

人力资源战略

创新战略：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。

1. 从招募来讲愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人。
2. 薪酬上强调组织与员工的风险共担以及成功分享。
3. 职位描述上保持相当的灵活性，基本薪酬更多的取决于员工个人的创新能力和技术水平，绩效管理体系目标导向型很强。

成本领先战略：产品本身的质量大体相同的情况下，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品的竞争战略。

1. 追求成本领先战略的组织非常重视效率，对操作水平要求很高，会比较详细具体的描述工作内容和职责、任务，强调员工在工作岗位上的稳定性。
2. 培训主要针对工作需要，绩效管理的重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守，特别强调工作纪律和出勤，薪酬水平适中，构成上提高浮动薪酬比重。

客户中心战略：以提高服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。

客户满意度是组织最为关注的绩效指标，招募环节重视求职者的客户服务能力、动机以及经验，培训系统会在客户知识、服务技巧以及以客户为导向的价值观等方面倾注时间精力，薪酬会根据员工提供的服务的数量和质量来支付。

内涵

指企业为吸引、留住、开发以及激励具有高技能的员工和管理者而采取的系统性的、有计划的战略性措施。

关注点：关键人才的吸引、保留及其使用。

人才管理与传统人力资源管理的显著区别：要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能针对外部环境变化作出更为快速的反应。

人才的特点：

（1）人才不是抽象的，更不是绝对的。对人才评价的重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在，而潜力关心的则是未来。

（2）人才不仅仅是组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A类人才），还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B类人才）。

主要内容

（1）构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配。

（2）形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制。

①同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的平衡。

②适应人才需求的不确定性，小规模、多批次地培养人才。

③降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。

④通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。

（3）建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化。

①面对当前新的市场环境和劳动力队伍多元化的新特征，企业必须为不同类型的员工提供令人信服的为自己工作的理由。

②企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。

③企业还需要建立统一、平等且富有同情心的组织文化。

（4）加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理。

①对相对独立的各种人力资源职能加以整合，强化各种人力资源职能对于人才招募和保留的共同作用。

②将员工管理流程整合到标准的企业流程中吗，让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责任。

③将企业的经营战略转化为相信的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资源管理专业人员的经营意识。