绩效反馈面谈是绩效管理中的重要环节，但在实际操作中，由于员工和主管人员对绩效结果的不同看法，很容易产生对立与冲突。为了避免这种情况，主管人员可以采取以下措施：
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保持尊重。在反馈面谈中，主管人员需要有更高的涵养，给予员工足够的尊重。即使是对不良业绩的讨论，也应以建设性的方式进行，避免指责或贬低员工。
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采用赞扬与建设性批评相结合的方式。在面谈中，主管人员应当首先肯定员工的优点和亮点，然后再指出其可改进之处。这样可以减少员工的抵触情绪，使其更愿意接受建议。
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关注未来而不是过去。过分地讨论过去是一种时间的浪费，因为它很难对将来的绩效改进带来实质性的帮助。主管人员应当引导员工将注意力放在未来的改进计划上，而不是纠结于过去的错误。
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鼓励员工积极参与。绩效反馈面谈不应只是主管人员单方面的讲话，而应是一个互动的过程。主管人员应当鼓励员工积极参与到反馈过程中，共同探讨问题和解决方案。
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及时终止不必要的讨论。如果面谈中出现紧急事务、严重分歧或严重超时等情况，主管人员应当果断终止面谈，以免进一步激化矛盾。可以在适当的时候重新安排面谈，以便双方都能冷静下来，更好地解决问题。
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提供具体的改进建议。在指出员工的不足之处后，主管人员应当提供具体的改进建议和行动计划。这样可以帮助员工明确改进的方向和方法，从而更有动力去改善绩效。
通过上述措施，主管人员可以在绩效反馈面谈中避免对立与冲突，确保面谈的有效性和建设性，从而促进员工的绩效改进和职业发展。
科目：中级人力资源管理
考点：（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项
