1、外国人来华工作许可

2、外国人永久居留服务管理

2、移民与出入境便利化

【本部分内容建议结合教材精讲班学习，了解即可，此处不一一列举】

（一）基本养老保险待遇　　

基本养老金组成：基础养老金和个人账户养老金

（1）统筹养老金：按照国务院规定的基础养老金计发办法计发。基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。

①参加工作、缴费年限（含视同缴费年限，下同）累计满 15 年的人员，退休后按月发给基本养老金。

②退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给 1%。

（2）个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

（3）参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。

（二）享受基本养老保险待遇的条件

1、达到法定退休年龄

男满60周岁，女工人满50周岁，女干部满55周岁；

①从事井下、高空、高温、特别繁重体力或其他有害身体健康工作达到一定年限的，退休年龄为男满55周岁，女工人年满45周岁；

②因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

③部分国有企业的职工可根据国务院有关规定，在距离法定退休年龄之前，经本人申请，也可办理提前退休手续。

2、累计缴纳基本养老保险费满15年。

（三）缴费不足15年的处理

 1、 缴费至满15年；

2、转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按国务院规定享受相应养老保险待遇。

《社会保险法》实施前参保、延长缴费5年后仍不足15年的，可以一次性缴费至满15年。

达到法定退休年龄后，累计缴费不足15年（含延长缴费），且未转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险的，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。 　　

社会保险经办机构，书面告知后果，并将个人账户储存额一次性支付给本人。

1、 基本医疗保险费：用人单位和个人共同缴纳。

2、用人单位缴费水平按照当地工资总额的6%左右，个人缴费一般为本人工资收入的2%。

3、目前实行的是统账结合的制度模式，分为统筹基金和个人账户两个部分。

个人账户的资金来源于两部分：

（1）个人缴纳本人工资的2%全部计入个人账户；

（2）单位缴费的30%左右划入个人账户。单位缴费划入每个人账户具体比例要考虑年龄因素，一般年龄越大病也越多，划入个人账户的资金也要多一些。

1、劳动争议仲裁：指劳动人事争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议依法作出裁决的活动。

2、劳动人事争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。（人员数量应当是单数。）

劳动人事争议仲裁委员会的职责是∶

①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

②受理劳动争议案件;

③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

④对仲裁活动进行监督。

3、仲裁员——劳动人事争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

①曾任审判员的

②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的

③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满 5年的；

④律师执业满 3年的。

4、劳动争议仲裁程序

（1）确定申请仲裁的时效期间：劳动争议申请仲裁的时效期间是1年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。

①仲裁时效中断：仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

②仲裁时效中止。

③劳动报酬争议的仲裁时效。

（2）书面仲裁申请

（3）受理：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具受理通知书。

（4）反申请：仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。

（5）开庭、裁决和回避。

（6）终局裁决。

（7）仲裁裁决的效力。

（8）仲裁公开。

（9）仲裁费用：劳动争议仲裁不收费，劳动人事争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

5、仲裁管辖

（1）实行地域管辖。劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

（2）申请人选择。

（3）劳动合同履行地管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。

（4）移送管辖。

（5）管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。

6、鉴定

7、仲裁文书送达

8、仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。

实行“谁主张，谁举证”，“谁决定，谁举证”的举证责任原则。
1、用人单位举证责任：发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。
2、在法律没有具体规定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
3、在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

（一）经济补偿的范围

（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
（2）用人单位依照实施裁减人员解除劳动合同的。
（3）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；

（4）用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。

（二）经济补偿的特殊情形

（1）劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于”劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

⑤其他合理情形。

（三）经济补偿的计算标准

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 劳动合同在解除或者终止前12个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

 低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准计算进行补偿。

（四）经济补偿金的支付时间

在办结工作交接时支付，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

（五）经济补偿的纳税

（1）个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用） ，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

（2）个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险办可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

（3）企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。

（一）协商一致解除劳动合同

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

（二）用人单位解除劳动合同

（1）用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

（2）用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

（3）用人单位因实施裁员解除劳动合同。

需要裁减人员 20 人以上或者裁减不足 20人但占企业职工总数10%上的，用人单位提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难的；

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【注】用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员∶

①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；

③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（三）劳动者解除劳动合同

劳动者提前 30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（试用期内提前3 日通知）

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且无须提前通知用人单位：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，

不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。

职工医疗期的期限为：

①实际工作年限 10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。

②实际工作年限 10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以

上15年以下的为12个月；15 年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

社会保险法律关系的主体和客体

（一）失业率与劳动力市场存量—流量模型

1、社会的总人口分为三部分：就业者，失业者，非劳动力

失业率=（失业人口/劳动力人口）×100%=失业人口/（失业人口+就业人口）×100%

2、在就业者、失业者以及非劳动力三类人的存量之间存在以下彼此流动方向相对的三对流量：

（1）就业者←→失业者

（2）非劳动力←→就业者/失业者

（3）就业者←→非劳动力

3、对失业率问题的关注主要集中在：

（1）一个国家或地区的失业率在一段时期中是如何变化的；

（2）不同地区以及不同年龄、性别等的劳动者之间的失业率存在什么差异。

4、长期失业率：失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一个国家或地区失业问题的严重程度。

（二）我国的失业率统计问题

1、城镇登记失业率：指在报告期末城镇登记失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇登记失业人数之和的比重。

（城镇单位从业人员不包括使用的农村劳动力、聘用的离退休人员、港澳台人员、外籍人员。）

2、城镇登记失业人员：指在劳动年龄（16周岁至退休年龄）内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态并在当地就业服务机构进行失业登记的城镇常住人员。其中，没有就业经历的城镇户籍人员，在户籍所在地登记；农村进城务工人员和其他非本地户籍人员在常住地稳定就业满6个月的，失业后可在常住地登记。

城镇登记失业率=城镇登记失业人数/（城镇从业人数+城镇登记失业人数）×100%

（一）人力资本投资理论的发展及其意义

人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本，这是对资本只是物力储备这样一种传统观念的挑战。

人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

人力资本投资的重点在于它的未来导向性。

（二）人力资本投资的概念及其含义

1、人力资本投资：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。

如：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出；增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动

（一）高等教育投资的成本收益分析框架

通过人力资本投资决策的基本模型，可以看出：如果上大学的收益现值超过上大学的成本，则上大学就是值得的，否则，从经济角度来说，就是没有意义的。

（二）高等教育投资决策的几个基本推论

1、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，上大学可能性更大。

 2、在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。 

 3、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多。

4、 在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（利息率）越高，则上大学的可能性就越小。

（三）关于上大学的合理年限决策

达到效用最大化的高等教育投资年限是在边际收益等于边际成本的那个点取得的。

①不同的人，上大学的边际成本是不同的。

②不同的人最好选择上不同年限的大学。

③在边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。

④边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。

（一）教育投资的社会收益

（1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；

（2） 有助于降低失业率，减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；

（3） 较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；

（4） 父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；

（5） 教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

 在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。

（二）教育投资的私人收益估计偏差

（三）高等教育的信号模型

1、企业在准备雇用工人的时候，永远不可能完全弄清楚任何一位求职者的实际生产率；

2、企业常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员筛选，比如年龄、经验、受教育程度等，这些标记就被称为信号。 

3、将高等教育看成是一种信号的观点，对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，有一定的意义。

（一）在职培训的成本与收益

（二）在职培训投资的成本及收益安排

（一）货币工资与实际工资

货币工资：名义工资，指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。

实际工资：指货币工资所能购买到的商品和服务量。

实际工资=货币工资/物价指数

（二）确定工资水平的实际因素

1、劳动者个人及家庭所需的生活费用：首先要满足基本生活需要。

2、同工同酬原则：处在不同行业、部门，不同的民族、种族，不同的性别的劳动者之间，对于完成同等价值工作，应获得同样的工资。

3、企业的工资支付能力：在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的生产率。

（三）工资水平与生产率和企业规模的关系

1、工资水平与生产率的关系

（1）高工资，可以吸引优秀的员工，创造较高的生产率；

（2）高工资，使员工公平感增强，更愿意付出努力，提高生产效率。

2、工资水平与企业规模的关系

通常情况下，规模较大的企业，员工工资随着经验的增加而增加的速度也快得多。

（一）工资差别概念的界定

工资差别：各类人员的工资在水平上的差异。

人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，并且对后者的重视往往甚于前者。

工资差别存在必然是长期的。

工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不完全相同，工资差别就不可能消除。

工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，激励劳动者从低生产率的岗位向高生产率地方转移。

（二）不同产业部门间的工资差别形成的原因

1、熟练劳动力所占的比重：熟练劳动力所占比重越高，工资水平越高，第一个因素。

2、技术经济的特点：规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平就高。

3、发展阶段：兴盛阶段，工资增长速度快；衰退阶段，工资增长速度就慢。

4、工会化程度：工会化程度越高，工会在同雇主进行工资谈判时要求雇主提高工资的力量也就越大。

5、地理位置：各产业部门所处的地理区域是形成产业工资差别的因素

（三）不同职业之间工资差别形成的原因

（1）不同职业在劳动强度和劳动条件上的差别。

（2）不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。

（3）不同职业具备从业能力的难易程度有差别。

（4）不同职业所具有的社会安全程度和职业稳定程度不同；

（5）不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。

1、补偿性工资差别：指知识、技能没有质的差别的劳动者，因为从事职业的工作条件和社会环境不同而产生的工资差别。亚当斯密认为引起职业间工资差别的五个原因中有四个属于因工作条件和社会环境不同而引起的：劳动强度和劳动条件，从业时的不愉快程度，职业稳定与保障程度，责任大小程度。

2、竞争性工资差别（技能型工资差别）：指在劳动者和生产资料充分流动的竞争环境下，由于劳动者质的差别所造成的工资差别。

在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异，高质量的劳动力通常有高的劳动效率，从而工资也较高。

3、垄断性工资差别：主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然力量的限制。

非自然性垄断所造成的收入差别：制度原因（城乡隔离政策），归结为市场发育不全和市场失败。

自然性垄断所造成的收入差别（租金性工资收入）：从事某职业的劳动力非常稀缺，由于其质量上的特征难以在短时间内补充，从而本职业保持垄断，获得收入。

（一）不同群体间的工资性报酬差别与歧视

男性和女性工资性报酬差别形成的原因：

（1）年龄和受教育程度

（2）职业

（3）工时和工作经验

（二）劳动力市场歧视的界定及其分类

劳动力市场歧视：指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。

劳动力市场歧视分为：

1、工资歧视：雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别（女性低于男性）。

2、职业歧视：对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业中。

（三）关于劳动力市场歧视来源的市场歧视理论

1、个人歧视：实际上是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，进而言之，他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好。

（1）雇主歧视：雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视。

（2）客户歧视：在有些情况下，顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。

（3）员工歧视：在某些情况下，某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们不喜欢的属于某些特定人口群体的同事。

2、统计性歧视

与雇主的招募和甄选过程有关。

在雇佣员工过程中，雇主通常需要以某种方式来获得有关求职者的信息，然而，获得这些信息需要付出成本，因此，企业不可能去获得所有信息，在这种情况下，就会利用历史经验来判断应聘者。

3、非竞争性歧视：指劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。

如果企业具有某种垄断力量，就可以控制支付给员工的工资水平，这样，这些企业就同时存在职业歧视和工资歧视。

（一）就业与就业统计的国际标准

1、就业：指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动。

（1）劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿.

（2）劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不能是家庭劳动。

（3）劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。

（二）我国的就业统计

【1995年】

1、就业人员：也称从业人员，是指从事一定社会经济活动并取得劳动报酬或经营收入的人员。

2、不充分就业人员：指非个人原因，在调查周内工作时间不到标准工作时间的一半（即20小时），并愿意从事更多工作的人员。

判断标准：

①调查周内工作时间不到标准时间的一半，即不到 20小时；

②工作时间短是非个人原因；

③愿意从事更多的工作。

【2003年】

3、就业人员：指男16-60周岁、女16-55周岁的法定年龄内，从事一定的社会经济活动，并取得合法劳动报酬或经营收入的人员。其中，劳动报酬达到和超过当地最低工资标准的，为充分就业；劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准，本人愿意从事更多工作的，为不充分就业。

【2005年】

4、就业人口：指在一定年龄以上，有劳动能力从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。

在1%人口调查中，将具有劳动能力并符合以下条件之一的 16 岁及以上城镇人口定义为就业人口，其中包括：

（1）为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了1小时以上（含1 小时）的劳动的人；

（2）由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。