在中级人力资源管理中，改善面试效果的一个重要方法是采用情境化结构面试。这种面试方式不仅要求被面试者回答具体的工作相关问题，还特别强调对未来工作环境和任务的模拟。为了更好地设计情境化结构面试的问题，可以将其分为两类：过去导向型和未来导向型。
1. 过去导向型问题
这类问题基于被面试者的过去工作经验，要求他们描述在过去的工作中遇到的某种情形以及他们是如何处理的。通过这种方式，面试官可以评估被面试者在实际工作中的表现和解决问题的能力。例如：
- 激励员工的能力："请描述一个你曾经遇到的情况，其中你需要鼓励某位员工去完成一项他不喜欢做但你却必须让他完成的任务。你是如何处理这种情况的？"
- 克服变革阻力的能力："你在过去的工作中进行过的最困难的变革是什么？你是如何改变周围人的想法或行为的？"
2. 未来导向型问题
这类问题要求被面试者回答将来一旦遇到某种假设的情形，将会采取怎样的处理措施。这种方式可以帮助面试官了解被面试者的决策能力和应对未来挑战的能力。例如：
- 激励员工的能力："假设你手下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢去完成某项特定的工作任务，然而你却必须找人去完成这项任务，并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人选。那么你将如何激励这个人去承担这项工作？"
- 克服变革阻力的能力："假设你有一个想法，可以通过改变工作流程来提高产品质量，但你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决。在这种情况下你会怎么办？"
研究表明，这两种类型的问题都表现出较好的效度，其中建立在求职者过去的工作经验基础上的面试问题又比未来导向型的面试问题具有更好的效度。因此，在设计情境化结构面试的问题时，应结合具体情况灵活选择不同类型的问题，确保面试的有效性和预测性。遵循“STAR”原则（Situation、Task、Action、Result）可以帮助面试官更全面、准确地评估被面试者的实际工作能力和潜力。
科目：中级人力资源管理
考点：（二）改善面试效果的主要方法
