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路径-目标理论

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路径-目标理论考点解析

所属考试：中级经济师

授课老师：陈肖

所属科目：中级人力资源管理

考点标签：运用

所属章节：第二章　领导行为/第一节　领导理论/路径-目标理论

所属版本：2025

路径-目标理论介绍

路径—目标理论——罗伯特·豪斯

观点

1、领导的主要任务是帮助下属完成他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
2、领导的行为如果想要被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，这种满足感既有关于现在的，又有关于未来的。 
3、领导的激励作用在于：

（1）使绩效的实现与员工需要的满足相结合。

（2）为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。

四种领导行为

（1）指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

（2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。

（3）参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。 

（4）成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。

权变因素

两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：

（1）下属控制范围之外的环境因素：如工作结构、正式权力系统、工作团队等。

（2）下属的个人特征：如经验、能力、内—外控等。

专题更新时间：2025/09/22 17:12:39

路径-目标理论考点试题

单选题 1.根据目标-路径理论，如果下属的类型属于外控型，则其对（）更为满意。

A . 指导式领导

B . 支持型领导

C . 参与式领导

D . 成就导向式领导

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正确答案: A

答案解析: 罗伯特·豪斯指出，外控型下属对指导式领导更为满意。故本题选A。

单选题 2.根据路径-目标理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（）。

A . 指导式领导

B . 支持型领导

C . 参与式领导

D . 成就取向式领导

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正确答案: B

答案解析: ①下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；（故选B）
②对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导则可能被视为是多余的；
③相信自己能够控制命运的内控型下属对参与式领导更为满意；
④外控型下属对指导式领导更为满意。

单选题 3.下列属于豪斯提出的支持型领导行为的是（）。

A . 主动征求并采纳下属的意见

B . 设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平

C . 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序

D . 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

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正确答案: D

答案解析: 选项D正确：豪斯提出的支持型领导指的是努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
选项A属于参与式领导；
选项B属于成就取向式领导；
选项C属于指导式领导。

单选题 4.作为公司领导，小明一直努力为员工建立舒适的工作环境，并且会根据员工的需求布置公司。依照豪斯关于领导理论的观点，小明属于（）。

A . 指导式领导

B . 支持型领导

C . 成就取向式领导

D . 参与式领导

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正确答案: B

答案解析: (1)指导式领导，其领导行为是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程
(2)支持型领导，其领导行为是努力建立舒适的工作环境，亲切友善,关心下属的要求。（故本题选B）
(3)参与式领导，其领导行为是主动征求并采纳下属的意见。
(4)成就取向式领导，其领导行为是设定挑战性目标,鼓励下属展现自己的最佳水平。

单选题 5.根据路径-目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（　　）。

A . 指导式领导

B . 支持型领导

C . 参与式领导

D . 成就取向式领导

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正确答案: C

答案解析: 参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。

大咖讲解：路径-目标理论

王鑫鑫

中级经济师

山东大学MBA，多年从事人力资源管理师一级培训，丰富专业实践教学经验。

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陈肖

中级经济师

中国人民大学硕士、中级经济师、曾就职于500强企业从事管理相关工作。

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特质理论

1、传统的特质理论认为：领导具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。

2、特质理论的不足：

（1）忽视了下属的需要。

（2）没有指明各种特质之间的相对重要性。

（3）忽视了情境因素。

（3）没有区分原因和结果。

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交易型和变革型领导理论

交易型和变革型领导理论——伯恩斯

概念

特征

交易型领导

强调个人在组织中的与位置相关的权威性和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。 

1、奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就。

2、差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动。

3、差错管理（消极型）：仅在标准没有达成时进行干涉。

4、放任：放弃责任，避免做出决策。

变革型领导

通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们。变革型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。

1、魅力：提供任务的愿景，潜移默化的自豪感，获得尊敬和信任。

2、激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图。

3、智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎地解决问题。

4、个性化关注：给予个人关注，个性化地对待每名员工，培训和提出建议。

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魅力型领导理论

魅力型领导理论——罗伯特·豪斯

魅力型领导	指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景和个性化风格的领导。
追随者	表现出对领导的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导的关系中获得自尊。
领导特质	自信、印象管理技能、社会敏感性和共情
特征	道德特征（积极）	非道德特征（消极）
	使用权力为他人服务  使追随者的需要和志向与愿景相结合从危机中思考和学习激励下属独立思考双向沟通  培训、指导并且支持下属，与他人分享用内在道德标准行事	为个人利益使用权力提升自己的个人愿景指责或批评相反的观点要求自己的决定被无条件接受单向沟通  对追随者的需要感觉迟钝遵循外在道德标准

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权变理论

权变理论——费德勒

1、观点：团队绩效的高低取决于领导风格与情境因素之间是否匹配。

2、情境性的因素可以分为三个维度∶

①领导与下属的关系：指下属对领导信任、信赖和尊重的程度。

②工作结构：指工作程序化、规范化的程度。

③职权：指领导在甄选、培训、激励、处分等人事工作方面有多大的影响力和权力。

3、费德勒的模型表明：在高度非结构化的环境下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导的结构和控制则可以解决这一问题。

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领导—成员交换理论

领导—成员交换理论(LMX理论)

1、LMX 理论认为：

(1)团体中领导与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分成"圈里人"和"圈外人"两个类别。对于同一个领导而言，属于"圈里人"的下属与领导打交道时，比"圈外人"困难少，能够感觉到领导对他们的关心。领导也倾向于对"圈里人"投入比"圈外人"更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。有研究报告指出，工作中"圈里人"比"圈外人"更具有工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估水平也更高。 

(2)这种交换过程是一个互惠的过程。