绩效反馈面谈

1、绩效改进：指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

（一）绩效改进的程序

1、绩效诊断与分析（基本环节）

①发现问题：发现组织的关键绩效问题及不良绩效员工；

②解决问题：确定绩效改革的方案和重点。

2、组建绩效改进部门

3、选择绩效改进方法

（1）卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。

（2）六西格玛管理：通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。

核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。

目标：通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效。

（3）ISO质量管理体系：通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使产品和服务质量提升。

（4）标杆超越：对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功要素进行改进。

4、绩效改进实施管理

（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；

（2）给予员工改善绩效的机会；

（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；

（4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。

5、绩效改进效果评价——四个维度

（1）反应：客户、员工、供应商等对改进结果的反应；

（2）学习或能力：指的是员工的能力素质的提升程度；

（3）转变：即改进活动对工作方式的影响；

（4）结果：绩效改进后达成的结果与预期的对比。

绩效考核结果的分析与应用

1、绩效反馈面谈的目的

（1）向员工反馈考核结果；

（2）传递组织远景目标；

（3）弄清绩效不合格原因；

（4）为下一绩效周期工作展开做好准备。

2、绩效反馈面谈的作用

（1）提供沟通平台，使考核公开化；

（2）使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效；

（3）通过沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织竞争力。

绩效反馈面谈的操作流程

1、绩效反馈面谈的内容：

（1）就绩效现状达成一致。

（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。

（3）商讨下一年的工作目标。 

2、绩效反馈面谈的注意事项

（1）赞扬与建设性批评相结合，避免抵触情绪。

（2）重点放在解决问题上。

（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。

（1）不适当发问。

（2）理解不足：将对方谈话归纳、回馈，确保对问题的真正理解。

（3）期待预期结果。

（4）自我中心和感情化的态度。

（5）以对方为中心及同情的态度。（过度关怀会使对方产生厌烦情绪。） 

1、时间场所的选择：选择安静、轻松的会客厅。

2、认真倾听。

3、鼓励员工多说话。

4、以积极的方式结束对话。

绩效改进：指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

1、绩效诊断与分析（基本环节）

①发现问题：发现组织的关键绩效问题及不良绩效员工；

②解决问题：确定绩效改革的方案和重点。

2、组建绩效改进部门

3、选择绩效改进方法

（1）卓越绩效标准：通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力。

（2）六西格玛管理：通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平。

核心理念：在企业整个业务流程的所有环节上都运用科学的方法提高效率、减少失误率，使整个流程达到最优状态，从而满足客户的要求。

目标：通过减少企业业务流程中的偏差，提升组织绩效。

（3）ISO质量管理体系：通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使产品和服务质量提升。

（4）标杆超越：对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功要素进行改进。

4、绩效改进实施管理

（1）恰当选择绩效改进方案执行的时机；

（2）给予员工改善绩效的机会；

（3）绩效改进方案要以正式的文件传达下来；

（4）采取进一步行动前，要与人力资源顾问及组织的高层管理者进行充分的沟通。

5、绩效改进效果评价——四个维度

（1）反应：客户、员工、供应商等对改进结果的反应；

（2）学习或能力：指的是员工的能力素质的提升程度；

（3）转变：即改进活动对工作方式的影响；

（4）结果：绩效改进后达成的结果与预期的对比。

通过绩效考核，掌握员工工作态度和工作能力。

（根据绩效考核结果划分的四种员工的类型）

贡献型：奖励；安分型：培训以提高工作技能

堕落型：惩罚；冲锋型：辅导

1、衡量招聘结果;

2、为人员调配提供依据;

3、为奖金分配提供依据

4、员工的培训与开发;

5、员工职业生涯发展规划。