专业技术人员薪酬

经营者薪酬

内容

年薪制

年薪制：以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。

构成：基本薪酬＋奖金（短期激励）＋长期奖励＋福利津贴

优点：

（1）在设置上比较灵活；

（2）年薪薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度；

（3）可把年薪收入一部分直接转化成为股权激励形式。

局限性：经营者的薪酬水平与年度公司业绩相关，容易导致经营者的短期行为，做出不利于公司长期发展的决策。

三种年薪制模式：

1.  一元结构模式：将全部收入设计为风险收入
2.  二元结构模式：基本年薪+风险收入
3.  三元结构模式：基本年薪+效益年薪+奖励年薪

股票期权计划

指赋予经营者一种权利，经营者在规定年限内可以以某个固定价格购买一定数量企业股票

销售人员薪酬

内容

单纯佣金制

指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自佣金。

优点：把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作绩效直接挂钩，同时，薪酬管理的成本也较低。

局限性：但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。同时，这种制度还有可能造成上下级之间、新老员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。

基本薪酬+佣金制

销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。

（1）直接佣金：即佣金的计算方式是销售额的一定百分比，不同产品来说佣金比率不同，同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩的提升而有所差异。

（2）间接佣金：即首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。

基本薪酬+奖金制

佣金直接由绩效表现决定，而奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所完成的业绩只有超过某一销售额，才能获得一定数量的奖金。

基本薪酬+佣金+奖金制

将佣金和奖金结合在一起，可以从多角度引导并激励员工的行为和绩效。

企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。

如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是”高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，

而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及稳定性要求都很高，因此，采取”高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。

薪酬确定

基本薪酬

（1）基于本国薪酬的方法：给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬；

（2）基于东道国的方法：依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法；

（3）基于总部的方法：根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。

激励薪酬

（1）驻外津贴：基本薪酬10%～30%，驻外时间越长比例越高。

（2）困难补助：基本薪酬10%～25%，地区越困难越高

（3）流动津贴：对员工变换工作地点的奖励。

福利

1.  标准福利：保障计划，带薪休假
2.  额外福利：搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴）。