五、非经济性薪酬体现雇主品牌多样化、个性化
再过去一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。
在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特"薪酬"给付形式。
六、培训体系建设需要转变思维
人才是企业最重要的战略资源之一，大环境的人才紧缺将使其将在未来占据更重要的地位。通过行之有效的内部培养机制解决人才困境是大多数企业采取的策略之一。但是在搭建培训体系的过程中，许多企业则走进了误区，投入了大量的资源却看不到收益。
众达朴信经过总结发现，企业在建立培训体系的过程中需要完成四大转变。
首先，企业需要结合自身经验培养特色人才。培训策略由搭建理论知识体系向开发企业特色课程转变，培养与企业价值观相一致、与企业行为相一致的人才，增加人才培养计划最终落实到企业实践中的执行力。
其次，培训体系需要目标一致支撑企业经营策略。培养方向从单个活动向目标一致的支撑经营策略转变，从战略角度纠正人才培养计划实施过程中存在的偏差，整合聚焦企业资源，培养企业最需要的人才。
此外，企业需要将单一课程设计成完整的产品。工作重心由单个课程为主向培训产品转变，建立从任职资格到培养路径、学习方式等一系列完整的学习体系，摆脱单一课程与现实脱节的窘境，切实为员工发展服务。
最后，企业需要落实结果为导向的评价体系。评价方式由人次、满意度等向能否有效提升企业经营转变，从结果上落实人才培养的效率，避免无用功，促使人才培养计划迅速有效地转变为企业盈利能力。
七、通过人才梯队建设优化人才结构
人才梯队建设是当下人力资源领域一个热门的话题，众多的企业试图通过人才梯队建设解决自身的人才问题，与此同时，并不是所有企业都清楚人才梯队建设的内涵，许多企业甚至将人才梯队建设简单的等同于培训。
事实上，人才梯队建设最核心的目标是优化企业的人才结构。众达朴信认为，目前大多数企业的人才结构是花瓶型的：初学者和有经验者占据了大多数，骨干、资深和骨干仅占很小的部分。这往往造成了能做事的人忙碌在前线、初学者被撂在一边的窘境。而改变这种情形的办法就是优化人才结构，扩大骨干以上人才的规模，从花瓶型过渡到钻石型再到橄榄型。
不可否认，培训是人才梯队建设的重要手段，但不是最终目的，人才梯队建设的结果是最终实现企业人才结构的持续优化。
八、人力资源数据化成为趋势
正如业界、媒体们所宣称的那样，大数据时代已经到来，"数据，已经渗透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。"大数据，同样也渗透到了人力资源领域。
"拿调薪来说，在过去，调薪只是动动嘴的事，只要涨了就比原来强。但是现在不行了，信息的广泛交流不仅使企业更轻易的拿到竞争对手的数据，员工也一样可以看到别人的薪酬水平。这意味着企业调薪必须建立在掌握一定的市场信息的前提下进行。无论是薪酬、绩效还是满意度或者人员流动，人力资源领域已经几乎被大量的数据所覆盖了。"这显示是大多数人力资源经理人的心声!
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