银行公司治理的组织架构

薪酬结构

①固定薪酬：商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额35%。

②可变薪酬：包括绩效薪酬和中长期各种激励。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

③福利性收入：社会保险费、住房公积金等。

薪酬支付

①基本薪酬按月支付，应根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

②绩效薪酬应合理确定一定比例，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

③中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付，锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

④住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

⑤商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中，主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%。

薪酬管理

①薪酬管理制度：一般应包括以下内容：银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准；基本薪酬的档次分类及晋级办法；绩效薪酬的档次分类及考核管理办法；中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

②绩效考核指标体系：绩效考核指标体系作为绩效薪酬发放的依据，对考核结果中达不到相关指标要求的，对绩效薪酬发放应进行约束或限制。

③市场纪律约束：商业银行应每年全面、及时、客观、翔实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。

原则与特点

原则：稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡、统一执行。

科学的绩效考评具有四个特点：

①由传统的财务指标转向财务与非财务指标（内控及合规等）并重；

②由财务会计数据转向财务会计与管理会计信息并重；

③由单一指标转向单一指标与综合指标（如风险调整后收益指标等）并重；

④由高管和特殊岗位从业人员（如交易员）绩效考评转向个人与机构并重。

指标

合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

应用

①评定等级行；

②确定管理授权；

③分配信贷资源和财务费用；

④核定绩效薪酬总额；

⑤评价高级管理人员和确定其绩效薪酬。

薪酬结构

①固定薪酬：商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额35%。

②可变薪酬：包括绩效薪酬和中长期各种激励。商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。

③福利性收入：社会保险费、住房公积金等。

薪酬支付

①基本薪酬按月支付，应根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

②绩效薪酬应合理确定一定比例，根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年度结束后，根据年度考核结果支付。

③中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付，锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间，至少为3年。

④住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

⑤商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中，主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%。

薪酬管理

①薪酬管理制度：一般应包括以下内容：银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准；基本薪酬的档次分类及晋级办法；绩效薪酬的档次分类及考核管理办法；中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

②绩效考核指标体系：绩效考核指标体系作为绩效薪酬发放的依据，对考核结果中达不到相关指标要求的，对绩效薪酬发放应进行约束或限制。

③市场纪律约束：商业银行应每年全面、及时、客观、翔实地披露薪酬管理信息，并列为年度报告披露的重要部分。

原则与特点

原则：稳健经营、合规引领、战略导向、综合平衡、统一执行。

科学的绩效考评具有四个特点：

①由传统的财务指标转向财务与非财务指标（内控及合规等）并重；

②由财务会计数据转向财务会计与管理会计信息并重；

③由单一指标转向单一指标与综合指标（如风险调整后收益指标等）并重；

④由高管和特殊岗位从业人员（如交易员）绩效考评转向个人与机构并重。

指标

合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

应用

①评定等级行；

②确定管理授权；

③分配信贷资源和财务费用；

④核定绩效薪酬总额；

⑤评价高级管理人员和确定其绩效薪酬。