战略性人力资源管理的形成并非一蹴而就，而是伴随企业战略转型、全球化竞争加剧以及组织理论深化而逐步演进的过程。根据新版教材内容，其演进路径可划分为三个标志性阶段：行政事务导向阶段→人力资本配置阶段→战略伙伴整合阶段。
第一阶段（20世纪初期至1970年代）以人事管理为核心，关注招聘、考勤、薪酬发放等行政性事务，人力资源部门被定位为“成本中心”，职能高度操作化、被动化；第二阶段（1980年代起）受资源基础观（RBV）与核心能力理论影响，学界与企业界开始将员工视为关键性组织资源，强调人岗匹配、绩效激励与胜任力建模，HR职能向“效率中心”转变；第三阶段（1990年代中后期至今）则真正实现战略嵌入——HR不再仅服务战略执行，而是深度参与企业战略制定与动态调整，通过人才梯队规划、组织能力诊断、文化机制设计等手段，驱动战略落地与可持续竞争优势构建。
值得注意的是，战略性人力资源管理形成的决定性标志，并非技术工具升级或职能名称变更，而是HR角色从‘执行者’跃升为‘战略设计师与变革推动者’。教材明确指出：“当人力资源政策体系能系统支撑差异化战略、低成本战略或聚焦战略，并在并购整合、数字化转型等重大战略节点中发挥前置性、架构性作用时，方可认定战略性人力资源管理体系业已形成。”
当前，部分企业仍存在“战略HR口号化”现象——虽设战略HRBP岗位，但缺乏组织诊断能力、缺乏业务语言转化能力、缺乏跨层级协同机制。这正印证教材所强调：战略性人力资源管理的形成，本质是理念、能力、制度与技术四维耦合的结果，缺一不可。
科目：高级经济实务工商管理
考点：战略性人力资源管理的形成
