第五章 薪酬管理
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一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式： 精神的/物质的 有形的/无形的 货币的/非货币的 内在的/外在的
薪资即薪金、工资的简称;薪金(salary): 较长时间核计，如月薪、年薪
工资(wages):以工时或产品件数核计，如计时、计件工资
相关概念：p210 报酬 薪给 奖励 福利 分配
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效 职务或岗位 综合素质和技能 工作条件 年龄与工龄
影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平
劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
基本目标 ：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才;2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力;4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。
基本原则: 1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.对成本具有控制性
基本内容: 1.企业员工工资总额管理(加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等) 2.企业员工薪酬水平的控制; 3.企业薪酬制度的设计与完善; 4.日常薪酬管理工作(1.开展薪酬的市场调查; 2.制定年度员工薪酬激励计划; 3.员工满意度调查 4.人工成本计划执行情况 5.薪酬调整
薪酬制度设计基本要求: 1.体现保障、激励和调节三大职能;2.体现劳动的三种形态：潜在/流动/凝固;3.体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件(环境);4.建立劳动力市场的决定机制;5.合理确定薪资水平，处理好工资关系;6.确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制 7.构建相应的支持系统(用工/绩效/开发/晋升)
衡量薪酬制度的三项标准：1.员工的认同度;2.员工的感知度;3.员工的满足度。
制度企业薪酬制度的基本依据:1.薪酬调查; 2.岗位分析与评价;3.明确掌握企业劳动力供给与需求的关系;
4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求;6.明确企业的使命、价值观和经营理念;7.掌握企业的财力状况;8.掌握企业生产经营特点和员工特点
薪酬管理制度的制定程序
一、最低工资
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
2.社会平均工资水平 3.劳动生产率增长率 4.劳动就业实际状况 5.地区之间经济发展水平的差异
二、最长工作时间
《劳动法》中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度：
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
三、单项工资管理制度制定的基本程序
准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等;
明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3.明确工资支付与计算标准;
4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
四、常用工资管理制度制定的基本程序
(一)岗位工资或能力工资的制定程序
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额;
根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;5.工资调查与结果分析;6.了解企业财务支付能力;
7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;
8.确定每个工资等级之间的工资差距; 9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
10.确定工资等级之间的重叠部分大小; 11.确定具体计算方法。
(二)奖金制度的制定程序
1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;
3.确定奖金发放对象及范围; 4.确定个人奖金计算办法。
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