考点五 岗位评价指标
1．岗位评价指标的构成
要素 |
内容 |
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劳动责任 |
(1)质量责任。(2)产量责任。(3)看管责任。(4)安全责任。(5)消耗责任。(6)管理责任。 |
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劳动技能 |
(1)技术知识要求。(2)操作复杂程度。(3)看管设备复杂程度。(4)品种质量难易程度。(5)处理预防事故复杂程度。 |
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劳动强度 |
(1)体力劳动强度。(2)工时利用率。(3)劳动姿势。(4)劳动紧张程度。(5)工作轮班制。 |
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劳动环境 |
(1)粉尘危害程度。(2)高温危害程度。(3)辐射热危害程度。(4)噪声危害程度。(5)其他有害因素危害程度。 |
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社会心理 |
一类为评定指标，另一类为测评指标。 |
2．确定岗位评价要素和指标的基本原则
(1)少而精的原则。(2)界限清晰，便于测量的原则。(3)综合性原则。(4)可比性原则。
3．权重系数的作用
(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(5)使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较。
考点六岗位评价结果误差的调整
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
1．测评信度的概念和检查
信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。
2．测评效度的概念和检查
效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映评价对象的真实程度。包括内容效度和统计效度。
考点七岗位评价指标的量化标准制定
考点八岗位评价方法的应用
1．排列法
分类 |
溉念 |
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简单排列法 |
是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 |
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选择排列法 |
也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 |
2．分类法
分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。其具体步骤如下。
(1)由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料。
(2)按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统。
(3)再将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多分为11～17档。
(4)明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
(5)明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
(6)评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
3．评分法
该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
岗位评价的主要影响因素大致有四个方面：岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。
4．因素比较法
因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
5．成对比较法
(1)其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
(2)成对比较法比岗位评价法更加准确有效。
(3)成对比较法更适合于较小范围内的岗位评价工作。
典·题·精·练
1．岗位评价结果的形式多种多样，最重要的是（ ）
A．岗位与薪酬的对应关系
B．岗位等级的高低
C．岗位与绩效的对应关系
D．岗位与职务的相关度
A【解析】岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。这种对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。
2．关于岗位评价，下列说法正确的是（ ）
A．岗位评价即岗位分析
B．是确定薪酬等级的依据
C．评价的是岗位而不是任职者
D．是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程
E．岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
BCDE【解析】岗位评价不同于岗位分析，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。故A项说法错误。其他四项均为对岗位评价的正确说法。
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