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人力资源管理师辅导(一)

来源:233网校 2006年7月28日
第一章    人力资源管理概述
第一节   人力资源
一、什么是人力资源?
关于人力资源的三种代表性观点:
1.成年人口观。把人力看作劳动力,认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口。即16岁以上的具有劳动能力的人口。
2.在岗人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。20世纪60年代---90年代初,我国人事部门一致受这种观点的影响。
3.人员素质观。把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人员是指人的劳动能力与潜力。这种观点是近几年才提出的。
所以,人力资源是指劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基本素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本
1.资本与资源的区别:
“资本”在语义上有三种解释:一种是资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。第二种解释是经营工商业的本钱。第三种解释是牟取利益的凭借。
“资源”解释为生产资料和生活资料的天然来源。
2.什么是人力资本?
人力资本是指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品行和健康等。
3.人力资源与人力资本的区别:
就内容与形式上看,人力资源与人力资本具有相似之处,但从本质和内涵来看,两者具有明显区别。具体说,主要表现在以下几个方面:
(1)    两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题,而人力资源关注的是价值问题。
(2)    两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,而人力资本实际上是一种资本性人力资源。(注:自然性人力资源---是指未经任何开发的遗传素质与个体,即是通过先天遗传获得的,是个人与生俱来的。资本性人力资源---是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而获得的人力资源。即后天获得的,是由个人努力经过学习而形成的。)
(3)    两者性质不同。人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是流量与存量问题。
(4)    两者研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉,是从人的潜能与财富的关系来研究问题的,人力资本是将人作为投资对象。作为财富的一部分,是从投入与收益的关系来研究人的问题的。
三、人力资源的特点
1.    活动性。人力资源存在与一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。
2.    可控性。人力资源的生成是可控的。有为教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。
3.    时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁—60岁,最佳期为30—50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。
4.    能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动来完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。
5.    变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。
6.    再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。
7.    开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。
8.    个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因素等方面的影响。
9.    内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝
                       10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。
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