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摆脱绩效考核的“上下博弈”

来源:233网校 2008年10月16日
  第二步:抓大放小,突出重点
  很多公司绩效考核的过程十分的繁琐,事无巨细都在考核范围之内,考核目标少则七八十项,甚至上百项,考核者和被考核者都十分疲惫,考核工作亦失去了重点。采用KPI则可以很好的解决这一问题。KPI指的是关键业绩指标,其最大特点是抓大放小,突出重点,并强调意外。
  在KPI考核体系当中,不仅舍弃了一些细枝末节的非关键性指标,同时,也把很多关键指标进行了量化,主观性打分的指标大大减少,客观性的量化指标比例上升,用简单的表格描述不同岗位当前需要面对的主要任务,体现出管理中“突出重点,强调意外”的原则。如图表1所示:
  基于KPI来进行绩效考核的改进,不仅抓住了重点问题进行分析,缩短打分的时间,而且将考核者与被考核者的注意力从绩效打分转移到绩效沟通上来。
  除了设置KPI指标,合理设置考核频率也是提高绩效考核有效性的手段。从原理上来说,考核频率越频繁,则考核效果越好,但是在实际操作中,过多的绩效考核会占用管理者大量的时间,甚至会出现考核面谈中“没啥可谈”的情况。一般而言,中级层员工考核事项少,工作变化多,适宜月度考核;高层管理者的工作任务跨度大,考核项目多,适宜进行季度考核。当然,实际操作中,也要考虑行业状况和岗位特点,例如房地产企业的任务跨度大,适合较长的的考核周期(较低的考核频率),零售行业业绩变化大,有些岗位可以采用周考核。还有一些行业甚至可以采用非等分时间的考核,例如空调销售企业,一年当中可以分为几个销售季节,长可至三个月,短可以到几周,按照这样的销售季节进行考核,更为合理。
  第三步:充分沟通,加强信任
  不少公司在以往的绩效考核中,对于绩效沟通做的很不到位,有三分之二的时间是在核对上个月的工作执行情况并进行打分,剩下的时间草草看过下个月的工作计划,之后后绩效面谈就结束了。这样的做法显然会把员工带入一个怪圈,被考核者会为了争分数千方百计粉饰自己的工作成绩,回避工作中出现的种种问题,而考核者则会想尽办法挖掘员工在绩效考核当中隐瞒的问题,很多情况下考核都不欢而散。这样的考核,不仅不能够解决问题,吸取教训,为以后的工作铺平道路,反而会造成考核者与被考核者相互之间的不信任。可见,在绩效考核当中加强绩效沟通有多么重要。
  合理的绩效面谈很具有技巧性。
  首先要注意时间和环境。不要在嘈杂的环境中面谈,否则很难深入。最好在会议室中,并且落座不要分主次,这样有利于下属减轻压力感,主动表达意见。并且,绩效面谈双方要至少提前一天越好时间。避开繁忙的工作时间,也可以防止在面谈中心不在焉。
  其次是话术技巧。主要有以下技巧:
  1.建立并维持彼此信赖
  2.面谈前要清楚地说明面谈的目的
  3.在平等立场上进行商讨
  4.倾听并鼓励部属讲话
  5.不要与他人做比较
  6.重点在绩效而非性格
  7.重点在未来而非过去
  8.优点与缺点并重
  9.勿将考核与工资混为一谈
  10.以积极的方式结束面谈
  总之,要有效掌控面谈气氛,用心去沟通,不要走过场,摆架子,而是通过绩效,找出问题、解决问题、增加彼此信任,激发员工士气。
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