竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性。推行竞聘上岗的人员选拔制度，充分体现了公平、公开和公正的人事原则，对完善企业内部各类人员的聘任制，激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。根据这一原理，企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员来挑选。具体地说，竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
企业推行竞聘上岗制度时，有以下几种情况：(1)统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；(2)对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；(3)对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
【能力要求】
一、人员招聘的基本程序
(一)准备阶段
1．进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
2．明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
3．制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
(二)实施阶段
招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
1．招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
2．筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
3．录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
(三)评估阶段
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
二、人员招聘来源的选择
选择招聘来源的方法与主要步骤：
1．分析岗位的招聘要求。
2．分析招聘人员的特点。
3．确定适当的招聘来源。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
4．选择适当的招聘方法。
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘方法，是发布广告，上门招聘，还是借助中介等。要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招募来源。根据招募对象的来源，可将招募分为：内部招募与外部招募。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。
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